关于医院人才建设调研报告7篇
关于医院人才建设调研报告7篇关于医院人才建设调研报告 摘要： 医疗行业是高度的知识密集型行业，面对科学技术的快速发展与市场经济的激烈竞争，基层医院要通过加快人才队伍的建设，要牢固树立&ld下面是小编为大家整理的关于医院人才建设调研报告7篇,供大家参考。
篇一：关于医院人才建设调研报告
要：医疗行业是高度的知识密集型行业， 面对科学技术的快速发展与市场经济的激烈竞争， 基层医院要通过加快人才队伍的建设， 要牢固树立“人才资源是第一资源” 的人才理念， 积极探索人才管理机制， 在人才培养、 引进、 激励和管理等方面进行有益的探索， 为医院的可持续发展提供有力的人才保障。
快速提高技术力量， 提高核心竞争力， 积极参与医疗市场的竞争， 才能摆脱基层医院的目前的窘境。
关键词：
医院 人才队伍建设
医疗行业是高度的知识密集型行业， 医学人才所从事的疾病诊断、 治疗、 预防保健服务及卫生管理等， 是医疗行业中的重要因素。面对科学技术的快速发展与市场经济的激烈竞争， 医学人才的争夺已成为医疗服务市场竞争的关键。
基层医院要摆脱目前的窘境， 就要在竞争激烈的医疗市场上取得一席之地， 医院必须树立科学的人才观，实施可持续发展的人才战略， 牢固树立“人才资源是第一资源” 的人才理念， 积极探索人才管理机制， 在人才培养、 引进、 激励和管理等方面进行有益的探索， 为医院的可持续发展提供有力的人才保障。
一、 基层医院人才队伍建设的现状
医学人才是指在医学及相关专业对口中具有一定技术特长、 某学科领域有一定知名度和影响力， 并利用其特长和技能在医学行业进行创造性劳动， 为医学事业努力工作并能作出一定贡献的医学专业人
员。
在科学技术飞速发展、 社会变革加速进行的时代， 以及人民群众对健康生活的迫切要求， 作为社会公共事业的医疗行业， 也随着社会的快速发展， 进行着前所未有的变革， 同时也展开了激烈的市场竞争。市场竞争最后归根到底是人才的竞争， 由于医院现有人才队伍状况不够理想， 缺乏竞争力， 影响医院的可持续发展。
1. 人才队伍结构不合理
基层医院人员结构比例不合理， 如医院正高占卫技人员比例0. 8%， 副高占卫技人员比例 9. 5%， 中级占卫技人员比例 46. 9%。
初级占卫技人员比例 43%。
卫技人员学历情况：
硕士研究生占卫技人员比例 2. 6%， 本科学历占卫技人员比例 37. 6%， 大专及以下占卫技人员比例 59. 8%。
2. 人才队伍思想不稳定
基层医院的人才队伍特别不稳定， 从 1995 年至今医院进的人没有走的人多， 先后有近 100 人离开医院， 尤其是副高以上的学科带头人的流失， 给医院带来很大的困境。
3. 人才引进与人才培养不到位
目前基层医院渴望引入人才， 迅速提高医疗技术， 但近年来由于多种原因在人才引进方面不到位， 虽然引进了几名副主任医师， 但与医院的现况还明显不够， 引进的人才能起到学科带头人的少， 没能引领科室大步发展， 医疗技术没有明显提高。
在现有人员的培养上也做得很不够， 近年医院就忙于现况的应对， 虽然有各种进修学习的机会，但与高速发展的医疗行业， 远远不够， 培养的人才远不能担当学科带
头人的重任。
由于基层医院长期得不到政府的投入， 出现诊疗环境的严重落后状况， 大量人才流失， 直接造成大量病人的流失， 职工的收入也就长期处于低位， 出现要的人才留不住， 引进的人才不能发挥作用。
创造性人才和人的创造精神得不到有效保护， 想干事的没有机会， 人才成长和发展没有理想的环境、 条件和设施。
没有用感情、 事业、 待遇留人的条件， 不能给每个人才提供一个能够充分展示才华的广阔天地，形成高学历、 高职称人员严重不足， 缺少具有较强开拓创新能力的学科带头人； 缺少较强管理能力、 具备竞争意识与参与竞争能力的科室负责人； 缺少名医、 名科。
引起医院专科建设滞后， 在本地区的影响力无法得到有效提升， 医院的品牌效应不明显等。
二、 医院人才队伍建设的实践与探索
医疗行业的工作具有较强特殊性， 不同级别的医院、 不同科别、不同岗位需要不同类型的人才， 要综合考虑医院的定位与学科发展的实际， 引进和培养真正适合医院自身需要的人才。
1. 创新机制 加大投入 确保人才工作落到实处
坚持以人为本， 认真落实科学发展观， 从战略高度上重视人才的作用。
我院
紧紧围绕发展目标， 把人才工作摆上重要议事日程， 设立专门的人才培养基金， 创新机制， 加大投入， 确保各项工作落到实处。
同时加强领导， 科学规划， 2010 年底完成“十二五” 人才建设规划纲要
的起草并纳入医院整体规划， 在此基础上制订年度工作计划。
每年底进行一次规划总结， 根据社会发展变化情况及时调整完善规划内容，逐步使人力资源管理步入科学化规范化轨道。
2. 控制总量 调整结构 实现人才资源合理配置
未来几年内， 医院要在总量控制、 科学定岗定编的基础上， 适度补充以研究生为主的医疗人员， 以本科学历为主的护理人员， 以对口专业、 高学历为主的行政管理人员。
改革人事制度， 完善分配激励机制， 结合卫生事业单位岗位设置管理， 健全全员聘用制和岗位管理制，竞聘择优上岗。
实行以服务质量和岗位质量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度， 有效调动员工积极性。
3. 兼顾整体 突出重点 加快高层次人才队伍建设
高层次人才是医院办院实力的支撑和核心， 也是发挥联动效应，促进医院人才整体素质不断提高的保证。
医院要在现有的基础上， 以市主要学科学术和技术带头人培养计划， 实行对高层次人才倾斜的政策， 制定并实施培养计划， 使医院在市内有影响的名科、 名医数量不断增多。
同时， 要积极创造良好的工作、 学习、 生活条件， 稳定高级人才队伍， 鼓励专家、 骨干承担各级各类科学研究课题， 在医院人才培养基金中划出专款用于培养经费的配套开支。
要执行好现有科技奖励规定， 重奖学术、 技术成就突出的人员， 重用有创新思路和培养前景的人员， 真正步入以名医带名科、 名科树名院的良性发展之路。
4. 走可持续发展道路 加强中青年技术带头人及学科建设
中青年技术带头人是高级专家的后备军， 是人才梯队合理建设的
保证。
要大胆启用优秀的高学历人才。
高学历人才基础好， 理论功夫扎实， 有较强的发展潜力和后劲。
为优秀的高学历人才提供良好的成才环境， 培养高学历人才作为高层次人才队伍的后备军， 实现人才建设的可持续发展。
重点专科或重点学科的带头人在本地区的专业学术领域要有较高的知名度， 在专科或学科发展中起领头作用。
要经常研究、 处理学科建设的问题与困难， 在人员配备、 科技投入、 设备购置、教育培训等各方面领先学科予以倾斜。
要引进高层次卫生管理、 经济管理、 信息管理、 生物医学工程等人才。
5. 立足长远 创新机制 营造有利于人才成长的良好氛围
坚持把能力建设作为人才培养的核心， 重点培养职工的学习能力、 实践能力， 着力提高创新能力。
建立立体多面培养体系：
以外出进修培养培训、 学术交流和继续教育讲座为主要形式， 建立普及性继续专业教育； 鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学技术带头人培养对象制度， 加强中青年骨干培养； 扩大高层次人才对外合作交流， 拓宽学术交流渠道； 鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职， 注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
6. 优化医技人才群体结构 培养优秀的团队精神
医疗、 科研、 教学任务的完成， 需要多人才协作， 综合集体的智慧和力量， 所以医院人才群体组合形式是实现医院现代化的关键。
医院各科室、 专业形成大大小小的人才群体， 各种人员相互配合， 充分发挥作用， 则人才群体就会像聚光镜一样， 集所受之光为一点， 形成巨大能量。
优秀团队精神是医院的灵魂， 是医院文化的体现， 是医院、 医院职工的精神支柱和活力源泉， 培育优秀团队精神就是引导职工自觉将个人追求与医院目标结合在一起， 将个人利益融入医院的整体利益，形成共同价值观， 以增强医院内部凝聚力。
医院人才分布在医疗、 科研、 教学、 医技、 护理、 后勤管理等岗位， 他们就像一颗颗晶莹圆润的珍珠， 我们不但要选最大最好的， 而且要有自己的“一条线” 能够把这一颗颗零散的珍珠串起来， 形成精美的项链， 这条主线就是优秀的团队精神。
7. 深化人事制度改革 进一步创新人尽其才才的用人机制
近几年来， 我院已在用人机制上迈出了较大步伐， 但要进一步完善各项管理制度。
要构建公开、 公平、 竞争、 择优的平台， 坚持以能力、 业绩为导向， 完善科室管理者和职能部门工作人员的竞聘上岗工作， 重点是聘后管理各考核工作， 通过考核， 理顺人员“进” 、 “出”口关。
要打破行政职务和专业技术职务终身制， 由身份管理向岗位管理的模式转变。
要进一步完善聘用办法， 鼓励各类人才脱颖而出。
总之， 纵观当今社会， 人才资源已成为最重要的战略资源。
医院要在激烈的竞争中站稳脚跟， 就必须把人才资源作为第一资源， 把培养各类人才作为长期要务， 大力实施高层次、 高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。
作为基层二甲医院， 在学科建设和人才培养方向上， 应着重培养能提供综合医疗服务的能力， 同时不断提高他们的专业技术水平和实际诊治能力； 基层医院需要的是临床一线的专业人才， 要具有良好的医德医风， 较强
的临床思维能力， 严谨的科学作风， 实事求是的工作态度， 坚实的基础理论、 系统的专业知识和技能的实用型人才； 需要具有较强开拓创新能力的学科带头人； 需要较强管理能力、 具备竞争意识与参与竞争能力的科室负责人。
参考文献：
[1]解满平. 培养造就医院高层次人才 增强医院核心竞争力. 江苏卫生事业管理， 2011， 2：
10
[2]丁义林. 创新人力资源管理增强医院核心竞争力. 江苏卫生事业管理. 2007, 3:39
篇二：关于医院人才建设调研报告
医院人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
随着我国经济的快速发展，国民生活水平不断提升，国家医疗事业变得越加繁荣。特别是在医疗改革的过程中，医院的发展备受社会各界的关注。基于此，县级医院更应注重对人才队伍的培养及搭建问题，多举并施，为人才提供更好的发展空间，使人才与医院的发展相互促进，提升县级公立医院的医疗质量与服务水平。
人才是医院得以发展的关键，特别是在当前竞争激烈的社会中，随着医疗事业的快速发展，县级公立医院在人才建设方面突显的不足逐渐暴露出现。而医院管理者更应重视人才吸引、人力资源管理工作，强化医疗事业的人才队伍建设体系工作，从而促进医院向着可持续发展的方向迈进，实现吸引人才、留住人才，突显自身的竞争优势。
一、新医改背景下公立医院人才队伍建设工作优化的重
要作用
人才队伍是医院生存发展的关键，更是医院得以发展的重要因素。这也是习总书记在十一届全国人大代表会上特意强调的内容，要做好人才的建设工作，不断吸引优秀的人才，从而发挥出人才的创新能动性，填充医院的新生力量，更能用年轻活力的思维突破已有的陈旧管制，沿袭新医改背景下的主要思想，提升医院整体人才队伍的素质水平，提升医院的核心竞争力，完善医院的可持续发展战略。
二、新医改背景下公立医院人才队伍建设存在的问题
（一）人才引入与医院发展实际不匹配
根据县级公立医院当前的人才要求与医院实际人才到位情况来说，医院经常出现人才缺乏、分布不平衡等问题。县级公立医院正处于发展的上升阶段，工作量还是很大的，仅依靠现有工作人员完全不能满足患者的就医需求。虽然医院方面也在进行扩招，但由于地理位置的原因，招纳来的人才经验不足，一些新进的员工甚至需要进行系统的培训才能进行独立执业，特别是医生这个岗位，所需的培养周期非常长，无法填充医院当下急缺的后备力量，如医学影像诊断、病理诊断等专业较难招收到合适人才。即使招揽到适合的人才，以当前医院给予的培养水平，无法满足后续人才的成长
需求，影响双方相互促进、相互发展的需求。
（二）人才结构不合理
在新医改的背景下，医院所招纳的人才出现了两极化。首先医院喜欢招揽更高端的人才，这部分人有着专业的知识及多年的从业经验，相较于新人而言，无需特别的培养，即可上岗。但这类人，他们普遍没有职业晋升的欲望，而且也不会在一个医院效力过长的时间，与医院可持续发展战略相悖。其次是医院招揽的年轻队伍，这一部分人中，多数没有经历过系统的培训工作，他们的独立执业需建立在医院长期的培养下，但医院所花费的培养时间过长。两者都各有缺点，从而导致人才招揽与人才需求，有着一定的矛盾性。
（三）缺乏高素质人才
当代社会更重视对人才的招揽工作，每个医院都在提升自身的竞争力去吸引高素质的人才。但由于县级公立医院招聘体制的限制，地理环境因素影响，县级公立医院与城市中医院相比，其基础设施及配套的补助内容建设是不完善的，而且大城市给予的研发成果补贴、安家费、子女入学等内容，县级公立医院是无法提供的。所以有关招揽的工作需要政府部门配合才能完成，但现实情况就是政策难以落地，也由于医院自身的原因，医院难以吸引到高素质的人才，这对于医
院的可持续发展战略来说是有损伤的。
三、新医改背景下公立医院人才队伍建设工作
（一）基于医院实际做好人才队伍建设
人才是医院第一生产力，所以县级公立医院更需要进行人力资源管理工作。完成人才队伍的搭建工作，以发展的眼光看待人才，做好人才队伍建设的全部工作。首先是人力资源部要对医院现有的人力资源进行记录工作，分析工作中出现的优势与短板，并对人力资源做好宏观调控工作。根据宏观目标设置不同的人力招聘情况，如医院需要经验丰富的人才多少名、可以提供培训做好医疗储备工作的人才多少名，从而完成实际队伍搭建的优化工作。也可以围绕当前的业务特点，对人才队伍进行职业素养的快速培养活动，使其对现有的业务更加熟悉，从而提升队伍结构整体的适应能力。
除了人才的招揽手段外，对现有在职人员可以进行积极鼓励培训工作，要求有关工作人员参加相应的资格考试，提升自身的专业性。如：执业医师考试、护士考试、其他专业必备的技能考试等。
（二）正确处理人才引进与培养的关系
由于地理、基础建设等因素的影响，县级公立医院更需要完善自身的人才引进及培训体系。首先是提升待遇，不但
要按月发放足额的工资，还要给予人才一定的补助。特别是正规院校毕业生、有从业资格、拥有一定从医经验的医护人员，他们的工资及补贴内容可以根据其职位、从业经验、职称进行划分，以吸引及招揽人才。其次是提升医疗单位的技术水平，只有有关硬件设施满足医护人员需求，才能留住人才。最后是制訂有关职业发展计划，给予其事业编制、职称评定等保证，从而吸引高端人才到县级公立医院任职。
基于医院现有的人员可以给予其一定的培训及学历提升，帮助这些人提升他们的医疗技术水平，特别是一些低学历的人员，可以鼓励其通过成人考试的方式提升学历，同时可以参加有关从业资格的考试，拿到相应的资格证书。对于一些有医院从医经验，但由于各种原因没有完成从业内容的人员，医院可以建立县级医院人才培养基地，帮助有意愿进修的人才更好的进行进修与培训工作，提升自身职业素养，为县级或农村医院定向培养全科医生及护理人员。
（三）制定优惠政策留住人才
政府部门应出台相应的优惠政策，帮助医院留住人
才。首先是政府加大对县级公立医院基建设施的投资，将更多的物力、财力投向医院，从而落实基层医疗卫生的基础建设工作，既达到改善县级人民的就医环境，还能吸引人才。特别是人才断层、高素质人才缺乏的问题上，更应做好医院
的硬件配备工作，如适当的财政倾斜、完善医疗设备等内容，从而完善医院在人才、医疗设备的配置工作。
对于医院招揽的年轻人才，政府可以给予医院适当的人才培养经费。对其工作人员进行短期培训工作，可以在本医院的人才基地进行培训，也可以到国家级、省重点及医院进行培训，从而提升有关人才的技术及从业水平。根据不同批次的人才培养内容，制订不同的人才培养规划工作，从而提升县级医院职工的人才比例，更要建立一定的监督与评估体系，由政府主导、医院参与，完善有关医护人员的培训体系。
政府也可以开放政策，给予重点医疗机构医护人员一定的补贴经费，使其支援县级医疗机构，既完成医疗机构对高素质人才的需求，又可以对口支援县级医疗工作，满足县级人民群众远赴城市看病的需求。若一些医护人员在县级医院服务超过一年，有关医院可以给予其职称的晋升，按照其贡献的内容来定夺。
（四）强化医院的文化内涵建设力度
做好医院文化内涵建设工作，促进医院形象的建立及长远发展，提升口碑，从而提升医院的文化软实力，让医院具备一定的公信力。让更多的有识之士愿意加入这个队伍之中，一同努力，相互促进，彼此成全。首要的方式是重视人，做到以人为本，不断培养医院人员的综合素质及品质，引导医
院全员都能参与到医院文化内涵的建设之中，每个人的言行举止都向着医院，通过整体素质的提升，使医院形成一种特殊的文化，提升人的凝聚力，发挥出医院的整体形象。同时要维系好医院提供的人性化服务工作。救死扶伤，解决患者生理的痛苦，更要注重心灵的慰藉，安抚家属，以换位的角度出发，为患者及其家属提供更好的就医环境，从细节出发，为其提供更多的便民服务，如一次性纸杯、轮椅、担架等，树立更多的正面性形象，更好地服务于人民群众。最后，可以践行自身的号召力，多做社会慈善活动，如为孤寡老人、留守儿童等进行免费的体检活动，还可以建立慈善基金，筹资给有需要的人员，促进医院文化内涵的建设工作，也为社会上需要帮助的家庭提供援助。
四、结语
人才是医院发展的内在动力，只有善用人才，才能维系及完善医院成长需求。基于县级公立医院的特殊性，需要不断完善人才队伍建设体系、正确处理人才引进与培养的关系、制定优惠政策留住人才、强化医院的文化內涵建设力度四方面的工作，促进县级公立医院的稳定发展。
篇三：关于医院人才建设调研报告
情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —1 —
科教处
科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 上海市卫生计生委
科教处
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
2 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 2014.6 2014.1 2013 . . 9 着力完善人才发展机制 用好用活人才。
在中共中央政治局第九次集体学习时强调 创新的事业呼唤创新的人才 注重培养一线创新人才和青年科技人才。
出席中国科学院第十七次院士大会 2015 . . 3 要择天下英才而用之，实施更加积极的创新人才引迚政策。
参加十二届全国人大三次会议上海代表团审议 要丌拘一栺、慧眼识才，放手使用优秀青年人才。
会见嫦娥三号任务参研参试人员代表 加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。
在学习贯彻《关亍深化人才发展体制机制改革癿意见》座谈会上癿重要指示 2016 . 5
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科教处
科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 国家、上海人才发展觃划的新要求 《国家中长期人才发展觃划纲要》 服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发 《上海市中长期人才发展觃划纲要》 突破发展瓶颈，建设人才试验匙 世界一流人才 卫生部《匚药卫生中长期人才发展觃划》 目标：为“人人享有基本匚疗卫生服务”提供保障 实现制度不机制创新 五顷重点仸务、五顷重大工程
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科教处
科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 匚改重点工作对卫生人力的新要求 上海层面 率先进行了系列探索 住院医师规范化培训制度 覆盖城乡癿家庨医生制度……
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 Transition Page 过渡页 —
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主要做法
取得成敁 存在问题 意见建议 基本情况
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 第一章
基本情况 卫生计生委：
住院/与科医师培养计划、市优秀青年人才计划（医苑新星计划）、新百人计划（包括小百人/区县百人计划）、医学领军人才计划
市科委：
启明星（后）计划、浦江人才计划、学科带头人计划
市敃委：
曙光（追踪）计划、晨光计划
敃育部：
跨（新）世纨人才计划、青年骨干师资计划
国家自然科学基金委：
杰青（海外）计划、小杰青 上海较完善的人才培养网络
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 第一章
基本情况 上海市卫生系统百名跨世纨优秀学科带头人培养计划 上海市匚苑新星培养计划 上海市卫生系统优秀学科带头人培养计划 上海市卫生系统优秀青年匚学人才培养计划 上海市医学领军人才培养计划 上海市公共卫生人才培养计划 在创新实践中发现人才、在创新活劢中培养人才、在创新事业中凝聚人才
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 回顾 昨日 成绩斐然
住院医师规范化培训是毕业后医学教育癿重要组成部分，住院医师规范化培训制度是建设高素质卫生技术队伍癿关键和基础性制度，自2010 年起，上海把建立住院医师规范化培训制度作为一项打基础、抓根本、管长远癿重要基础性工作着力推进。
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 招录就业 1 1
1 1
1841 1968 2280 2378 2515 2698 2010-2015年年全科和其他学科招录人数 2010- - 2015 年累计招录总数：
13680 ， 其中全科 ：
2065
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 招录就业 1 1
1 1
693人 70人 233人 366人 182人 249人 2015年住院匚帅就业分布情况
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 第一章
基本情况 “百人计划”市卫生系统百名跨世纨优秀学科带头人培养计划 “小百人”计划 “匚学领军人才”
教育部“长江学者”人事部“百千万”人才工程、国家级人才培养计划 “新一轮百人/优青计划”
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科教处
科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 第一章
基本情况 时间 人才培养计划顷目名称 培养人数
1997年
上海市卫生系统百名跨世纨优秀学科带头人培养计划
102名 1997年 上海区县卫生系统学科带头人培养计划 186名 1999年 上海市医苑新星培养计划 100名 2004年 上海市优秀青年医学人才培养计划 101名 2005年 上海市医学领军人才培养计划（共四批）
96名 2008年 上海市公共卫生优秀学科带头人培养计划 30名 2008年 2011年 2011年 2012年 汇总 上海市公共卫生优秀青年人才培养计划 上海市优秀青年医学人才培养计划 上海市优秀学科带头人培养计划 上海青年医师培养资劣计划 100名 120名 125名 623名 1583名
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|意见建议 —
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 第一章
基本情况 上海市卫生系统百名跨世纨 优秀学科带头人 培养计划 1997年 序号
单位
姓名
入围年仹
序号
单位
姓名
入围年仹
1 中山
瞿介明
1998
60 长海
孙颖浩
1998
2 樊嘉
1997
61 夏照帄
1997
3 秦新裕
1998
63 景在平
1997
8 华山
顾勇
1998
67 长征
侯健
1998
9 丁强
1997
68 梅长林
1997
18 肿瘤
邵志敂
1998
69 袁文
1998
21 儿科
郑珊
1997
79 市一
彭志海
1998
22 五官科
孙兴怀
1997
80 许迅
1997
30
瑞金
郑民华
1998
84 市六
贾伟平
1997
31
朱正纲
1997
85 殷善开
1998
41 仁济
黄翼然
1998
87 张长青
1999
42 狄文
1998
93 精中
肖世富
1998
44 黄钢
1997
94 肖泽萍
1997
48 市九
李青峰
1997
97 东方
刘中民
1998
49 范先群
1998
98 黄进亮
1999
53 新华
沈晓明
1997
99 浦南
刘卫东
1997
57 蔡姕
1997
100 卫生局
孙晓明
1997
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科教处
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主要做法
取得成敁 存在问题 意见建议 基本情况
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科教处
科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 第二章
主要做法 市卫生计生委党委 围绕上海卫生计生事业发展需求，重点聚焦强化基层、优化结构、提高素质、完善制度，创新机制，积极探索“将才+团队+平台”人才培养模式，有计划、有步骤地推迚匚学人才创新培养和发展。
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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主要做法 2.1瞄准匚学人才高地建设，劣推服务能级提升 高水平学科是人才培养的基础 • 肝胆外科不肝脏肿瘤学 • 胰腺疾病不胃肠肿瘤 • 乳腺外科不胸部肿瘤 • 神经医学 • 听觉医学 • 高血压不心血管病 • 成人疑难白血病诊治不儿童血液肿瘤 • 烧伤不整复外科 • 四肢显微外科 • 创伤骨科不手外科 • 。。。
• 脊柱外科不关节外科 • 口腔医学 • 风湿克疫性疾病 • 内分泌代谢不糖尿病 • 病原微生物学不感染病学 • 小儿先心病 • 遗传病不罕见病 • 医学真菌病学 • 中西医结合临床 • 肿瘤基因诊治不靶向药物研发 • 生物医学工程研发等 • 。。。
基本情况|主要做法|取得成效|存在问题|未来展望 —
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科教处
科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 第二章
主要做法 2.1瞄准匚学人才高地建设，劣推服务能级提升 临床医学中心建设项目（35个）
复旦大学上海医学院 8 个建设项目 中医药大学 3 个建设项目 上海交通大学医学院 16 个建设项目 第二军医大学 6 个建设项目 同济大学医学院 2 个建设项目 造就了一批管理先迚、服务优良、技术超群、人才一流、幵具有相当觃模的与病诊治中心 高水平学科是人才培养的基础
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主要做法
戓略科学家
Pyramid of talent medicine
35岁以下 3rd梯队 45岁以下 2nd梯队 55岁以下 1st梯队 院 士 顶尖人才 卫生人才队伍建设 全方位整体推迚 2.2夯实人才发展基础，全方位整体推迚 新百人计划 承上启下 全行业优青人才培养 全科匚生、住院匚帅+与科匚生觃培 领军人才
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组织管理体系
政策法觃体系 住院匚帅觃范化培训四大体系 支撑保障体系
培训及质量控制体系
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 组织管理体系 市住院医师规范化 培训专家委员会 市住院医师规范化培训工作 联席会议 （相关委、办、局）
决策层 市住院医师规范化培训工作 联席会议办公室 （设在市卫计委）
协调层 市卫生人才交流 服务中心
（招录、人事管理、就业指导）
市住院医师规范化 培训事务中心 （督导、质控、考核）
上海市医师协会 （基地审核）
执行层 上海市卫生计生委 上海市发展改革委 上海市财政局 上海市教委 上海市编办 上海市人力资源社会保障局
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 政策法觃体系 主文件 《上海市住院匚帅觃范化
培训劳劢人事管理暂行办法》 《上海市住院匚帅培训
匚院和帅资管理办法》 《上海市住院匚帅觃范 化培训和考核管理办法》 《上海市住院匚帅觃范化培
训与顷资金管理办法》 《上海市住院匚帅觃范化培训实施办法 》 配套文件 《上海市住院匚帅觃范化培训不临床匚学
硕士与业学位敃育衔接改革实施办法》
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 培训和质量控制体系
严把培训基地的准入关，54家获得资栺讣证的培训匚院均为大学附属匚院戒敃学匚院 严把出口关，按照培训年限和培训计划完成全部培训，方可甲请参加结业考试，如丌能通过考试则需继续培训，第二次考试仍丌合栺则由个人承担后续培训费用 强调过程管理，政府有关部门加强督导，确保各顷敃学制度得到落实，对培训匚院的带敃帅资、管理干部和行政领导定期迚行培训，定期组织与家对培训基地迚行现场督导
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科研管理平台，请访问：http://116.236.253.174:78 支撑保障体系 承担培训对象癿工资、津贴补贴、社会保障等；补贴培训医院开展培训所需相关设备
承担培训对象癿绩敁工资等 国家 卫计委 培训 匚院 市政府 中央财政按每人每年 3 万元癿标准补劣培训工作
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主要做法 新一轮上海市卫生系统优秀学科带头人培养计划（简称“新百人计划”）
实施时间：该计划从2011年起实施。分两批进行，即2012年-2015年，2014年-2016年。
申请条件：45周岁以下，原则上应具有博士学位和正高职称，是本部门癿主要业务骨干 资劣标准：新百人计划培养对象每人拟资劣经费45万元/三年。
申报程序：①市卫生计生委发布申报通知；②申请对象由各单位择优遴选推荐，经上级主管部门审核同意后统一申报；③组织有关与家，按照公开公平公正癿原则进行评审；④一定范围内公示；⑤市卫生计生委公布名单，颁发证乢。
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主要做法 新一轮上海市卫生系统优秀青年匚学人才培养计划（简称“新优青计划”）
实施时间：该计划从2011年起实施。分两批进行，即2012年-2015年，2014年-2016年。
申请条件：35周岁以下，具有硕士以上学位和中级以上职称，对本与业基础知识及实践技能有较深厚癿基础，有发展潜能。
资劣标准：新优青计划培养对象每人拟资劣经费30万元/三年。
申报程序：①市卫生计生委发布申报通知；②申请对象由各单位择优遴选推荐，经上级主管部门审核同意后统一申报；③组织有关与家，按照公开公平公正癿原则进行评审；④一定范围内公示；⑤市卫生计生委公布名单，颁发证乢。
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主要做法
上海市卫生...
篇四：关于医院人才建设调研报告
于医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告乡村医生是我国医疗卫生服务队伍的重要组成部分，是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”。近年来特别是新一轮医药卫生体制改革实施以来，我市乡村医生整体素质稳步提高，服务条件显著改善，农村居民基本医疗卫生服务的公平性、可及性不断提升。但也要看到，乡村医生队伍仍然是农村医疗卫生服务体系的薄弱环节，难以适应农村居民日益增长的医疗卫生服务需求。按照深化医药卫生体制改革的总体要求，必须进一步加强乡村医生队伍建设，切实筑牢农村医疗卫生服务网底，保障广大农村居民基本医疗和公共卫生服务的公平性、可及性和便利性。
为了进一步促进我市乡村医生队伍健康发展，按照市人大常委会机关党组关于印发《“不忘初心、牢记使命”主题教育调查研究工作方案》的通知精神，经过对全市乡镇卫生院、社区卫生服务中心和村卫生室、乡村医疗机构、运行和医生队伍现状的调研，形成调研报告。
一、我市基层卫生机构设置及现状 全市共有 33 个乡镇卫生院，33 个社区卫生服务中心和 696 所村卫生室。其中公办独立的社区卫生服务中心 5 个、承担基本公共卫生服务机构和享受药品补助的村卫生室 541 所。
（一）机构情况 1.乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心。全市乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心按照每个乡镇（街道办）区域范围规划设置一个的原则设置。其中王益区4 个乡镇卫生院、4 个社区卫生服务中心；印台区 7 个乡镇卫生院、2 个社区卫生服务中心；耀州区 10 个乡镇卫生院、3 个社区卫生服务中心；宜君县 10 个乡镇卫生院；新区 2 个乡镇卫生院、3 个社区卫生服务中心。全市依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心 7 个，其中王益区 3 个、印台区 1 个、新区 3个。
2.社会办社区卫生服务中心。全市有社会办社区卫生服务中心家 21。其中王益区 3 个、印台 6 个、耀州 6 个、新区 6 个。
3.村卫生室。全市村卫生室仍按照行政村整合之前的数量进行设置，个别区县按照人口较多的行政村增加一所的规划设置。全市共有村卫生室 696 所，其中承担基本公共卫生和执行药品“三统一”的村卫生室 541 所，全部达到标准化村卫生室标准（不低于 60 ㎡、四室分离、有一名有资质的乡村医生），具有集体产权性质的标准化村卫生室 476 所。
（二）人员及编制情况 1.乡镇卫生院。核定编制人数 851 人，空编 154 人，空编率为 18%。截止目前从业人员共计 941 人，其中编制内人员 697 人，临聘人员 244 人，临聘人员占总从业人员的 25.9%。
从业人员学历、职称及文化程度：编制内人员学历在本科及以上占 7.9%、大专 41.8%、中专及以下 50.3%；年龄在 35 岁及以下 51.48%、36-50 岁 36.5%、50岁以上 12.02%；执业护士 166 人，执业医师 138 人，中级职称 110 人，副高级以上 22 人。
近三年人员流动情况和原因分析：xx 年以来卫生院共招录编制内人员 228人、其中离职 65 人；招录临聘人员 178 人，其中离职 68 人。离职原因大多因为离家远、结婚等原因。
2.社区卫生服务机构。独立公办 5 家机构核定编制 130 人，空编 12 人，空编率为 9.2%；依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心 7 家，核定编制 103 人，空编 17 人，空编率 15.9%。截止目前全市社区卫生服务机构从业人员共计 879 人，其中编制内人员 289 人，企业编制 259 人，临聘人员 331 人，临聘人员占总从业人员的 37.7%。
从业人员学历、职称及文化程度：学历本科及以上 13.14%、大专 46.48%、中专及以下 40.38%；年龄在 35 岁及以下 30.82%、36-50 岁 49.34%、50 岁以上19.84%；执业护士 333 人，执业医师 177 人、中级职称 143 人，副高级以上 49人。
近三年人员流动情况和原因分析：xx 年以来共招录 123 人，离退 77 人；离职原因大致为企业转型过程中调离至上级单位、民营医院工资待遇低、机构属性等问题。
3.村卫生室。全市在岗乡村医生共计 724 人。年龄结构：年龄在 35 岁以下
2%、36-60 岁 76.83%、60 岁以上 21.17%。学历情况：学历以中专及以下为主，占到 86.9%，大专 12.6%、本科 0.5%。职称结构：乡村医生资格证书 83.46%，执业助理 13%、执业医师 3.39%、副高占 0.15%。
（三）业务开展及收入 1.乡镇卫生院。据统计，2018 年全市乡镇卫生院门急诊 289281 人次，占全市各级各类门诊数量的 10.3%；住院 7508 人次，占全市总住院量的 5.2%；家庭巡诊服务 3557 人次。
2.社区卫生服务中心。据统计，2018 年全市社区卫生服务中心门急诊 156957人次，占全市各级各类门诊数量的 5.8%；住院 4582 人次，占全市总住院量的 3.2%；家庭卫生服务人次 12769 人次。诊疗主要以急性上呼吸道感染、心血管疾病、关节炎、急性胃肠炎等为主。
3.村卫生室。据统计，2018 年全市村卫生室总诊疗量 663377 人次。主要以高血压、糖尿病、脑梗后遗症、上呼吸道感染等为主。
（四）床位编制和财政投入情况 1.乡镇卫生院。乡镇卫生院编制床位 584 个，实有床位 509 个。2018 年总收入 12185.1 万元，其中财政补助收入 8980.3 万元、上级补助 367.5 万元；医疗事业收入 2765 万元。
2.社区卫生服务中心。据统计，2018 年总收入 3861.2 万元，其中财政补助收入 1631.2 万元，上级补助收入 35.4 万元，医疗事业收入 2171.3 万元。
3.村卫生室。承担基本公共卫生541所村卫生室2018年总收入3423.1万元，其中承担基本公共卫生经费补助 1422.9 万元、医疗事业收入 1979 万元。
二、存在问题 （一）机构设置方面 全市 33 个社区卫生服务中心，社会办数量占 63.64%，依托公立医院或企业医院而设立的占 21.21%，独立的仅占 15.15%。这种依托企业医院或社会办医，无编制，无财政投入，队伍不稳，影响国家对居民健康政策的实施效果。尤其是新区问题更为突出，仅有的 3 家公立社区卫生服务中心全部是依托其他机构设立的，没有一家独立的公立的社区卫生服务中心。
（二）队伍建设方面
1.乡镇卫生院人才队伍不稳定。虽然对基层医疗机构的招录采取了优惠政策，但偏远的基层医疗机构还是存在人员短缺问题，招人难、留住人难的情况；由于卫生院专业技术人员不足，导致了上级配备的医疗设备部分闲置，很多常规检查项目不能开展，群众看病要去上级医疗机构，增加了看病的成本。
2.乡村医生服务水平不高。全市现有乡村医生中，年龄结构老化，专业水平不高，整体素质偏低，村医队伍存在“两低一高”现象，即学历低，执业资质合格率低，年龄高。50 岁以上的占到 66%，难以胜任目前工作对信息化的要求；学历资质偏低，86.9%为中专以下学历、执业助理以上资质村医仅占 16.54%，服务水平不高，难以适应群众对卫生健康的需求；待遇偏低，村医大多为半医半农，在行医的同时从事农活，而群众对健康的需求是实时的，实行乡村医生坐班制，才能满足群众的需求，而现阶段，乡村医生的尤其是人口在 800 人以下的村医待遇成了难点问题（人口在 800 左右的村医现行政策下，每年收入大概在 3 万元左右）。
3.没有建立乡村医生培养的长效机制。我市乡村医生队伍普遍存在业务培训不够系统规范，执业资格和总体水平低于国家规定的标准等问题，部分乡村医生是过去“半医半农”的“赤脚医生”转变而来，难以适应新形势下当好乡村医生的要求，虽然各级有关部门利用各种形式开展继续教育，但是实际效果不能有效保障。
4.因身份定位不明确导致的养老难保障。乡村医生除开展基本医疗活动外，还承担着大量的基本公共卫生计生服务职能，他们的身份仍然是农村居民，只能参加城乡居民养老保险或以灵活就业人员身份参加保险。不能与有编制的医务工作者享受同等的待遇，养老保障不能得到有效的解决。部分乡村医生已退出岗位，因年龄偏大而不能参加任何养老保险，造成老无所养现象。
三、意见建议 （一）对机构设置的建议 按照《社区卫生服务中心设置标准》，每超过 5 万人增加一个社区卫生服务中心的规定，新区现有 16 万人，建议新区在现有机构的基础上，增加一个公立社区卫生服务中心。
（二）对基层医疗发展的建议
1.加大财政支持力度。以国家开展的“优质服务基层行”活动为契机，对达不到基本标准的乡镇卫生院和公立独立的社区卫生服务中心进行升级达标，按照标准规定配备必备的医疗设备，提升基层卫生服务能力，以满足人民群众日益增长的卫生健康需求。
2.研究出台铜川本土政策。一是可将偏远乡镇卫生院新招录人员放宽至大专学历，同时明确服务最低年限，解决乡镇卫生院人才短缺问题。二是加大对到基层就业的医学类本科生财政补助政策。在全省补助标准的基础上，对新招录乡镇卫生院医学本科生实行倾斜政策，吸引更多优秀人才到基层就业。
（三）对乡镇卫生院管理的建议 1.实行院长选聘、薪酬制度改革。乡镇卫生院院长作为卫生院医疗、行政的主要领导，管理素质的强弱、高低，与乡镇卫生院整体建设密切相关。选好用好一个院长，搞活一个乡镇卫生院。实行院长公开招聘制度、院长任期目标责任制和年薪制，充分调动院长对管理工作的积极性和主动性，带领医院更好的发展。
2.加大绩效分配制度改革。协调相关部门，出台搞活乡镇卫生院绩效分配的政策，使习总书记的“两个允许”在基层医疗卫生机构真正落地，充分调动医务人员的积极性。
（四）对加强乡镇医生队伍建设的建议 1.建立乡村医生培养的长效机制。以区县为单位，从本地户籍考生（主要是农村生源）中招录一批定向医学类大中专学生，培养前签订协议，毕业后到乡镇卫生院、村卫生室就业服务，所需培养经费由市级财政在相关专项中统筹解决。做好定向培养的跟踪管理和教育引导，确保培养质量，做到培养后下得去、留得住、用得好。实施基层卫生机构紧缺骨干人才引进资助计划，推进“万名医师支援农村卫生工程”项目指标分配向农村倾斜。吸引和鼓励一批优秀的卫生人才到农村服务，探索并逐步建立农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，优化农村卫生人才结构。对应聘到乡村工作的应届医学毕业生给予大学期间学费补偿（学费贷款代偿）。
出台“一村一名大学生村医”定向委托培养计划和“大学生村医”后备人才培养与招聘实施方案，更好的为广大人民群众提供最基层的医疗卫生服务和基本公共卫生服务。
2.加强乡村医生管理，提升乡村医生队伍规范化、职业化能力水平。积极开展乡村医生继续教育项目，支持各级医院和医学院校对在岗乡村医生进行学历教育，提升乡村医生学历。对乡村医生参加学历教育取得高一级学历并获得执业（助理）医师资格的，给予一定奖励。优化在岗人员，积极面向乡村医生开展技能培训，以送教下乡或者定期选派乡村医生到上级专业医院进修的方式，开展以适宜农村的地方病普查和诊治、中医药和全科医学知识及技能为重点的免费轮训，在免费培训的基础上，适当给予误工、交通、食宿等补助，提高乡村医生参训率和培训质量。充分发挥“互联网+医疗”的优势，利用网络教学搭建乡村医生学习近平台，加大对乡村医生开展全民健康教育的技术指导。
进一步深入推进乡村一体化建设，强化乡镇卫生院对乡村医生的管理指导，加强人员培训，提升执业能力和水平。加大与北京中医药大学联合培养培训力度，加大财政投入，加大对学员学费和生活费保障力度，减轻经济负担，进一步激发村医回乡扎根基层的热情，充分调动工作积极性，确保卫生计生事业网底不破。
3.优化条件与落实补助相结合，解决乡村医生的待遇问题。继续深化事业单位人事制度改革，按照县级统筹、乡镇卫生院使用的原则，有效盘活用好基层卫生机构现有编制资源，分批分阶段将现有村医队伍逐步转变身份，切实让编制资源在促进农村卫生事业发展方面发挥更加积极有效的作用。支持基层医疗卫生机构全科医生特设岗位计划，重点向农村倾斜。建立乡村医生“人才储备周转池”，实行“村招乡用”的乡村一体化模式，招聘执业（助理）医师聘期满后，应鼓励其继续扎根农村服务，本人和用人单位双方同意，考核合格且愿意继续在受聘乡村工作的，要优先办理入编手续。县级卫生部门补充工作人员，优先从具有多年农村基层工作经历的乡村医生中选拔。
4.转变乡村医生服务模式。一是开展契约式服务。结合实际，积极探索开展乡村医生和农村居民的签约服务。乡村医生或由乡镇卫生院业务骨干（含全科医生）和乡村医生组成团队与农村居民签订一定期限的服务协议，建立相对稳定的契约服务关系，提供约定的基本医疗卫生服务。二是建立乡村全科执业助理医师制度。取得乡村全科执业助理医师资格的人员可以按规定参加医师资格考试。
5.保障乡村医生合理收入。切实落实乡村医生多渠道补偿政策。对于乡村医生提供的基本公共卫生服务，通过政府购买服务的方式，根据核定的任务量和考
核结果，将相应的基本公共卫生服务经费拨付给乡村医生。在农村地区新增的人均 5 元基本公共卫生服务补助资金全部用于乡村医生的基础上，未来新增的基本公共卫生服务补助资金继续重点向乡村医生倾斜，用于加强村级基本公共卫生服务工作。
未开展乡村医生和农村居民签约服务的地方，对于乡村医生提供的基本医疗服务，要通过设立一般诊疗费等措施，由医保基金和个人分担。在综合考虑乡村医生服务水平、医保基金承受能力和不增加群众个人负担的前提下，科学测算确定村卫生室一般诊疗费标准，原则上不高于基层医疗卫生机构一般诊疗费标准，并由医保基金按规定支付。
对于在实施基本药物制度的村卫生室执业的乡村医生，要综合考虑基本医疗和基本公共卫生服务补偿情况，给予定额补助。随着经济社会的发展，动态调整乡村医生各渠道补助标准，逐步...
篇五：关于医院人才建设调研报告
机构护理类人才需求调研及分析报告苏国明 １徐红 １
王超超 ２（１ ． 滨州职业学院 ２５６６００ ；２ ． 滨州市人民医院 ２５６６００）
【摘要】
护理工作是医疗机构从事医疗活动的重要组成部分 ，护理人才在医疗队伍中起着关键性的作用 。
随着我国经济转型升级及产业结构调整 ，医疗机构对护理人才需求有所变化 ，对护理人才知识技能要求有所提高 。
作为培养护理人才的高校 ，应该把握行业趋势 ，以市场需求为导向 ，培养高素质 、高技能护理人才 。
为了解医疗机构对护理人才及知识结构需求 ，现进行了相应调研 ，并对调研结果进行分析 ，用于指导高校护理类招生及人才培养方案修订 。
【关键词】
医疗机构 ；护理 ；岗位设置 ；需求 ；分析１ 调研目的 ：通过对华北地区 ２１ 家医疗机构护理人员学历组成 、人才需求 、入院招聘 、临床护理职业岗位设置 、护理专业岗位核心能力要求和有关典型工作任务调研 ，反映出医疗机构对护理人才需求及对护理人才在知识 、能力 、素质等方面的要求 ，指导高校护理类招生及人才培养方案修订 。２ 调研对象 ：华北地区医疗机构 ２１ 家 ，其中三级医院 １０ 家 ，二级医院 ５ 家 ，一级医院及社区卫生服务中心 ６ 家 。３ 调研方式 ：直接调研（文献查询）
、间接调研（在线问卷填写 、回收）
。４ 调研内容及结果 ：此次调研共选取 ２１ 家医疗机构 ，其中三级医院 １０ 家 ，二级医院 ５ 家 ，一级医院及社区卫生服务中心 ６ 家 。
所选取医疗机构兼顾地域的发达欠发达 、规模的大中小 、技术密集型和劳动密集型 ，各调研医院均具有地域代表性 。从近三年医疗机构护理人才招聘学历层次变化中 ，我们也注意到 ，近三年来医疗机构招聘专科层次护理人员正在逐年减少 ，招聘本科及以上层次护理人员总数呈上升趋势（图 １）
。
调研过程中 ，我们了解到部分三级甲等医院已经停止了对专科学历护生的招聘 ，这说明医疗机构对护理人员的学历层次要求有所提高 。
按医疗机构临床岗位对岗位需求调查问卷结果进行分析得出出各医疗机构对护理人才需求较多的岗位依次是内科 、外科 、ICU 、手术室 、妇产科 、急诊科 、儿科 。
同时调研发现 ，高校培养的男护多数被医疗机构安排在急诊 、手术室 、重症监护室（ICU）等临床科室 。（图 １）调研结果分析发现各医疗机构在招聘高职护理人才时对护生具有的职业资格证书要求各不相同（图 ２）
，但多数医院要求所招聘人员具有护士执业资格证书 。
除此之外 ，部分医院招聘时要求具有英语三级和（或）计算机一级证书 ，而对于大学英语四级 、大学英语六级证书则没有要求 。
相比而言 ，医疗机构级别越高 ，招聘过程中对护理人才所获证书要求越多 。（图 ２）通过对 ２１ 家医疗机构调查发现 ，医疗机构对目前医学院校高职护理专业人才培养过程中护理理论知识和护理操作技能满意度较高 ，对护理职业素养培养满意度较低 。
医疗机构对高职护理专业人才岗位核心能力要求中排在前四位的是 ：临床护理能力 、解决问题能力 、表达交流能力及与他人以及团队合作的能力（图 ３）
。（图 ３）５ 医疗机构调研结果分析５ ． １ 把握市场导向 ，明确培养目标高校应该根据本地区实际情况 ，适当调整生源计划 ，以培养本专科层次护理人才为主 。
高职院校护生可以通过联合办学 、专升本 、试点本科等途径提高自身学历 ，适应医疗机构对护生学历要求 。
适当控制中专学历护生数量 ，鼓励专科护生通过继续教育提升学历水平 ，有能力的院校可以适度扩大本科护生招生规模 ，以适应市场需求 。５ ． ２ 转变观念 ，实现多途径就业高校培养的护生往往被认为就业面很窄 ，多数认为护生就应该进医院 ，不进医院就不算就业 。
其实不然 ，随着我国经济转型升级 ，产业结构调整 ，护生的就业面越来越广 ，譬如养老服务机构 、社区卫生服务机构及医疗相关网络咨询机构等 。
根据调研结果分析 ，各地区每年医疗机构招聘护理人员总量并没有很大变化 ，这也提醒我们在人才培养过程中不能盲目扩张招生人 。
同时还要转变观念 ，在保证培养质量的前提下 ，为护生开辟更多领域见习实习机会 。
以市场需求为导向 ，寻求多途径 、多渠道就业 。５ ． ３ 适应市场需求 ，鼓励基层就业近几年 ，随着高校扩招 ，护理人才数量增速较快 ，多数护生毕业后希望到大医院就业 ，然而每年各医疗机构护士招聘人数总量并没有很大变化 ，尤其是三级医院 。
相对而言 ，二级及以下医院对护生需求量较大 ，尤其是社区卫生服务机构及一级医院（乡镇卫生院）
。
因此 ，高校在护生见习实习阶段 ，应适当增加护生基层医疗机构锻炼机会 ，鼓励学生基层就业 。
当地政府及主管部门 ，应根据实际情况出台配套政策 ，引导毕业生基层就业 。５ ． ４ 熟悉临床岗位设置 ，培养高素质专科人才通过调研可以发现 ，护理专业临床岗位需求仍以内科和外科为主 ，但我们同时也注意到诸如儿科 、重症监护室 、手术室等岗位护理人才需求也在不断增多 ，这些专科岗位往往对护生专业性要求较高 ，而刚刚毕业的护生往往缺乏相关知识而错过就业机会 。
因此 ，高校要熟悉医疗机构临床护理岗位设置及需求变化 ，通过分方向培养 ，适当增加专科护理人才的培养 。对于急诊 、重症监护室 、手术室等对男护需求较多的科室 ，可以在人才培养过程中有针对性的做一下调整 。５ ． ５ 增设护考辅导 ，提高护资考试通过率拥有护士执业资格证书是护士从事医疗活动的前提条件 。
多数医疗机构招聘过程中对护士执业资格证书有硬性要求 。
然而 ，由于种种原因部分院校护士执业资格考试通过率并不高 ，很多新毕业护生因为没有通过护士执业资格考试而失去最佳就业机会 。
因此高校在制定护理人才培养方案（或护理专业教学标准）时 ，可以增设护考辅导 。
已开设护考辅导课程的院校 ，可以适当增加护考辅导课时分配 ，以提高护考通过率 ，为就业创造条件 。
除此之外 ，随着护生就业面的扩大 ，服务人群的变化以及医疗机构信息化办公条件的提升 ，各招聘机构对护生能力要求不断提高 ，部分医院招聘时要求护生具有英语三级和（或）计算机一级证书 。
因此 ，高校要重视在校期间护生英语能力的培养以及信息化能力的提升 。
相比而言 ，医疗机构层次越高 ，招聘过程中对护理人才所获证书要求越多 。
有能力的院校 ，应为护生创造条件 ，学习更多相关专业知识技能 ，考取技能证书 ，增加就业筹码 。５ ． ６ 以病人为中心 ，提高护生职业素养“以病人为中心”理念是医疗行业提升服务质量的有效催化剂 。
同时 ，也对护理人员综合素质有了更高要求 。
调研显示 ，医疗机构对目前医学院校高职护理专业人才培养过程中护理理论知识和护理操作技能满意度较高 ，对护理职业素养培养满意度较低 。
因此 ，高校应加强护生在校期间职业素养的培养 ，使护生不仅具有丰富的理论知识知识 、精湛的［下转 ６ 页］５* 论 著 * ２０１８ 年 ６ 月中 第 １７ 期万方数据
剖宫产术麻醉中应用舒芬太尼对预防寒战和牵拉痛价值评析胡佰荣（南宁市第二妇幼保健院 ５３０２９９ ）
【摘要】
目的 ：探讨剖宫产术麻醉中应用舒芬太尼对预防寒战和牵拉痛价值 。
方法 ：根据数字表法将 ２０１６ 年 １ 月 － ２０１７ 年 １ 月 ９０ 例剖宫产术患者分组 。
对照组用常规麻醉药物 ，观察组在对照组基础上应用舒芬太尼 。
比较两组剖宫产术麻醉效果 ；寒战和牵拉痛等并发症发生率 ；干预前后患者平均心率 、平均动脉压 。
新生儿 Apgar 评分 、剖宫产手术时间 。
结果 ：观察组剖宫产术麻醉效果高于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ ；观察组寒战和牵拉痛等并发症发生率低于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ ；干预前两组平均心率 、平均动脉压相近 ，P ＞ ０ ． ０５ ；干预后观察组平均心率 、平均动脉压优于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ 。
观察组新生儿Apgar 评分 、剖宫产手术时间和对照组相似 ，P ＞ ０ ． ０５ 。
结论 ：剖宫产术麻醉中应用舒芬太尼对预防寒战和牵拉痛价值高 ，可有效减少寒战和牵拉痛发生 ，提高麻醉效果 ，维持术中生命体征稳定 ，对新生儿和手术无不良影响 。
【关键词】
剖宫产术麻醉 ；舒芬太尼 ；寒战 ；牵拉痛 ；价值
剖宫产是产科常见手术 ，受手术麻醉 、创伤 、产妇心理和环境等影响 ，溶液出现术中牵拉痛和寒战 。
研究显示 ，剖宫产术中寒战的出现率高 ，可增加机体耗氧 ，导致机体功能不足而出现休克等严重并发症 ，不利于术后恢复 。
因此 ，剖宫产术中需通过合理麻醉 、镇痛药物的选择提高麻醉安全性［１］ 。
本研究分析了剖宫产术麻醉中应用舒芬太尼对预防寒战和牵拉痛价值 ，报告如下 。１ 资料与方法１ ． １ 一般资料根据数字表法将 ２０１６ 年 １ 月 － ２０１７ 年 １ 月 ９０ 例剖宫产术患者分组 。观察组 ASAI 级 ２０ 例 ，II 级 ２５ 例 。
初产妇 ３２ 例 ，经产妇 １３ 例 ；２１ － ３８岁 ，年龄（２８ ． ２１ ± ４ ． １１）岁 。
孕周 ３５ － ４２ 周 ，平均（３８ ． ３１ ± ０ ． ２７）周 。对照组 ASAI 级 ２１ 例 ，II 级 ２４ 例 。
初产妇 ３３ 例 ，经产妇 １２ 例 ；２２ －３８ 岁 ，年龄（２８ ． ２４ ± ４ ． ５２）岁 。
孕周 ３５ － ４２ 周 ，平均（３８ ． ３５ ± ０ ． ２１）周 。
两组一般资料相似 。１ ． ２ 方法对照组进入手术室后监测产妇血压 、心率和呼吸 ，给予吸氧 ，取侧卧位 ，给予腰硬联合阻滞麻醉穿刺 ，硬膜外腔给予导管留置 。
经 L２ － ３ 腰穿针腰硬联合麻醉 ，脑脊液清亮后往蛛网膜下腔注入麻醉药物（１ml 浓度 ０ ．７５％ 布比卡因 ＋ ０ ． ５ml 浓度 １０％ 葡萄糖）
。观察组在对照组基础上应用舒芬太尼 。
给予蛛网膜下腔注入麻醉药物 １ml 浓度 ０ ． ７５％ 布比卡因 ＋ ０ ． １ml 浓度 ５ μ g／ml 舒芬太尼 ＋ ０ ． ４ml 浓度１０％ 葡萄糖 。１ ． ３ 观察指标比较两组剖宫产术麻醉效果 ；寒战和牵拉痛等并发症发生率 ；干预前后患者平均心率 、平均动脉压 ；新生儿 Apgar 评分 （０ － １０ 分 ，越高越好 ［２］ ）
、剖宫产手术时间 。显效 ：无寒战和牵拉痛等并发症 ，生命体征麻醉前后稳定 ；有效 ：术中轻度疼痛不适 ，生命体征麻醉前后有一定波动 ；无效 ：达不到上述标准 ，寒战和牵拉痛发生率高 。
剖宫产术麻醉效果为显效 、有效百分率之和 ［３］ 。１ ． ４ 统计学方法SPSS１５ ． ０ 统计 ，x ± s 为计量资料并作 t 检验 ，％ 表示计数资料作 χ ２检验 ，P ＜ ０ ． ０５ 显示差异显著 。２ 结果２ ． １ 两组剖宫产术麻醉效果相比较观察组剖宫产术麻醉效果高于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ 。
如表 １ ．表 １ 两组剖宫产术麻醉效果相比较［例数（％ ）］组别 例数 显效 有效 无效 总效率对照组 ４５
１７ 灋 １５ 7 １３ 行 ３２（７１ い ． １１）观察组 ４５
３１ 灋 １３ 7 １ 妹 ４４（９７ い ． ７８）X２m １２ n ． １８０５P ０ a ． ０００５
２ ． ２ 干预前后平均心率 、平均动脉压相比较干预前两组平均心率 、平均动脉压相近 ，P ＞ ０ ． ０５ ；干预后观察组平均心率 、平均动脉压优于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ 。
如表 ２ ．表 ２ 干预前后平均心率 、平均动脉压相比较（x ± s）组别 例数 时期 平均动脉压（mmHg）
平均心率（次／min）观察组 ４５ 档 麻醉前 ８０ a ． ３１ ± ０ ． ２５ ８３ [ ． ５４ ± ０ ． ５１麻醉后 ５min ８２ a ． ２４ ± ０ ． ３２ ８２ [ ． ２１ ± ０ ． ５２对照组 ４５ 档 麻醉前 ８０ a ． １４ ± ０ ． ２１ ８３ [ ． ４６ ± ０ ． ７１麻醉后 ５min ９２ a ． １３ ± ０ ． ６９ ９３ [ ． ９１ ± ０ ． ２５
２ ． ３ 两组寒战和牵拉痛等并发症发生率相比较观察组寒战和牵拉痛等并发症发生率低于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ ，如表 ３ ．表 ３ 两组并发症相比较［例数（％ ）］组别 例数 寒战 牵拉痛对照组 ４５ 2 １１（２４
． ４４）
１１（２４ 缮 ． ４４）观察组 ４５ 2 ３（６ 梃 ． ６７）
３（６ � ． ６７）X２觋 ５ 览 ． ４１３５ ５ 唵 ． ４１３５P ０ 览 ． ０１９９ ０ 唵 ． ０１９９
２ ． ４ 新生儿 Apgar 评分 、剖宫产手术时间比较观察组新生儿 Apgar 评分 、剖宫产手术时间和对照组相似 ，P ＞ ０ ． ０５ 。见表 ４表 ４ 新生儿 Apgar 评分 、剖宫产手术时间比较（x ± s）组别 例数 １ 分钟 Apgar 评分 ５ 分钟 Apgar 评分 手术时间（min）对照组 ４５ # ８ 创 ． ７８ ± １ ． ２４ ９ 侣 ． ３９ ± ０ ． ５７ ４６ 缮 ． ２４ ± ２ ． ５９观察组 ４５ # ８ 创 ． ７８ ± １ ． ２１ ９ 侣 ． ３４ ± ０ ． ６１ ４６ 缮 ． ２４ ± ２ ． ２１t ０ 蝌 ． ２２１ ０ ． ５６１ ０ � ． ７６２P ０ 蝌 ． ７３７ ０ ． ５２１ ０ � ． ２４１３ 讨论剖宫产产妇术中多实施椎管内麻醉 ，但麻醉期间在多种因素的影响下容易出现牵拉痛和寒战等并发症 ，其中 ，牵拉痛主要和椎管内阻滞平面不足无法有效完全抑制牵拉反应相关 ，而寒战的发生主要和麻醉后产妇中心体温下降相关 ［４ － ５］ 。
剖宫产术麻醉中寒战和牵拉痛的发生容易对母婴产生不良影响 ，有必要探讨有效措施减少寒战和牵拉痛的出现 ［６］ 。舒芬太尼是一种人工合成强效阿片类镇痛药 ，其有非常高的脂溶性 ，容易透过细胞膜和血脑屏障 。
蛛网膜下腔注药后舒芬太尼快速扩散 ，有效和中枢阿片受体结合 ，促进局麻药镇痛效果增强 ，从而减轻牵拉疼痛 。
另外 ，阿片类药物还可有效兴奋交感神经中枢 ，促进肾上腺髓质活动增强 ，并有效增加肾上腺素和去甲肾上腺素的产生和释放 ，促进机体产热而预防术中低体温的发生 ，有效降低寒战发生率［７ － ８］ 。本研究中 ，对照组用常规麻醉药物 ，观察组在对照组基础上应用舒芬太尼 ［２ － ３］ 。
结果显示 ，观察组剖宫产术麻醉效果高于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ ；观察组寒战和牵拉痛等并发症发生率低于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ ；干预前两组平均心率 、平均动脉压相近 ，P ＞ ０ ． ０５ ；干预后观察组平均心率 、平均动脉压优于对照组 ，P ＜ ０ ． ０５ 。
观察组新生儿 Apgar 评分 、剖宫产手术时间和对照组相似 ，P ＞ ０ ． ０５ 。综上所述 ，剖宫产术麻醉中应用舒芬太尼对预防寒战和牵拉痛价值高 ，可有效减少寒战和牵拉痛发生 ，提高麻醉效果 ，维持术中生命体征稳定 ，对新生儿和手术无不良影响 。参考文献［１］ 黄春丽 ． 小剂量舒芬太尼在剖宫产术麻醉中预防寒战和牵拉痛的临床效果［J］ ． 中国药物经济学 ，２０１７ ，１２（９）
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篇六：关于医院人才建设调研报告
项目 : 深圳市南山区医疗卫生科技计划项目( 南科研卫 2017055号; 深南科［2017］号)张惠云 刘序华 高铭涛 : 深圳市南山区妇幼保健院 广东深圳518067深圳市某妇幼保健专科医院人才建设现状与分析张惠云 刘序华 高铭涛【摘 要】妇女儿童的健康是维系社会稳定保证社会持续发展的关键，同时也是评估社会经济发展与人文建设的主要指标之一; 我国是人口大国，人口基数大且每年新增人口多，妇女儿童的健康深受政府及社会各界的重视。妇幼保健医院是保证妇女儿童安全健康的一线单位，具有不可替代的社会价值，如何通过有效的手段促进妇幼保健院的人才建设，保证妇幼保健院的可持续发展是将妇幼保健院社会价值最大化的有效方法。本文对深圳市某妇幼保健专科医院的人才建设现状进行深入剖析，并分析关于人才引进、人才培养和相关管理方面的有效方法。【关键词】
妇幼保健专科医院; 人才建设; 现状; 分析中图分类号: Ｒ197 文献标志码: B doi: 10． 3969/j． issn． 1671 －332X． 2020． 04． 020Current situation and analysis of talent construction in a maternity and child healthcare hospital inShenzhenZHANG Huiyun * ，LIU Xuhua，GAO Mingtao【Abstract】
The health of Women and children is the key to maintaining social stability and ensuring the sustainabledevelopment of society as well as one of the main indicators to evaluate social and economic development and cultural con-struction． Great importance has been attached to the health of women and children by the government and all sectors of societyin China，a country with a large population and a big annual increase in population． The maternity and Child Healthcare( MCH) hospital is a front － line unit to ensure the safety and health of women and children，and has irreplaceable social val-ue． How to promote the talent construction and ensure the sustainable development of MCH hospital by effective means is aneffective way to maximize the social value of MCH hospitals． This paper will analyze the current situation of talent constructionin a maternity and child healthcare hospital in Shenzhen，and analyze the effective methods of talent introduction，talent train-ing and related management．【Key words】
MCH Hospital; Talent Construction; Current Situation; Analysis【Author"s address】*Nanshan Maternity and Child Healthcare Hospital，Shenzhen 518067，China妇幼保健医院是我国医疗机构体系中重要的一环，在保证妇女儿童健康安全方面具有不可替代的社会价值。妇幼保健医院的发展程度将直接决定该地区范围内针对妇女儿童的基本医疗保健服务质量，随着我国二孩政策的开放，妇儿专业医护人员的需求大幅度提高［1 －2］ 。结合过往工作经验来看，人才建设工作是否到位对于妇幼保健医院的建设和可持续发展具有重要的作用。尤其是基层妇幼保健院须避免人才流失和人才缺乏的困境，树立科学且可持续的人才培养理念，确立人才是保证医院发展“第一资源”的管理核心［3］ ，结合医院自身实际情况在人才引进、培养和管理等方面不断进取探索［4 －5］ ，才能为医院自身的可持续发展打下坚实的基础。1 关于妇幼保健专科医院人才建设的现状剖析1． 1 妇幼保健院当前员工在职资料近几年来随着政府对于妇幼保健医院发展的重视以及区卫健局的领导下，我院在学科发展、制度建设、规模建设、健康指标及公众服务满意度方面均取得了显著的成就。我院目前编制床位 300 张，截止 2019 年9 月 31 日: 我院员工总人数 686 人，其中卫计人员 604人，占员工总人数的 88%，在编人数 321 人，占总人数的 47%，临聘人员 365 人，占总人数的 53%; 从员工的学历分布情况来看，本科及专科以下学历的人数共计552 人，占员工总数的 81%，本科以上学历的员工总数134 人，占总人数的 19%。尽管如此我院研究生以上学历的人数比例相对较低，未达到 20%，在高学历人才方面相对较为欠缺，同时在人才建设方面还存在以下几点不足。1． 2 人才流失情况客观存在据资料统计显示: 自 2014 年始至 2019 年 9 月，从我院离职且工作年限不足一年的人数 164 人，工作年限 1 ～10 年离职人数 87 人，工作年限 ＞ 10 年离职 25人，共计 276 人。276 人中，学历在本科及以上的人数共 188 占离职总人数的 68% 以上，离职人员的平均年龄 32. 4 岁，据数据统计: 我院 2014 年人员总流失率10. 3%，2015 年 5. 9%，2016 年 8. 6%，2017 年 5. 4%，2018 年 7%，2019 年 5. 7%。1. 3 人才引进难度大据资料统计显示: 自 2014 年始至 2019 年 9 月，我院新入职员工共计 451 人，其中研究生及以上学历的9 3 5现代医院 2020 年 4 月第 20 卷第 4 期 医院管理篇 Modern Hospitals Apr 2020 Vol 20 No 4
人数 101 人，占总人数的 22%，初级职称 310 人，占总人数的 68%。根据区政府“十三五”规划“三级甲等妇幼保健专科医院”建设标准( 1 000 张床位计算) 及人员配置要求，我院卫生技术人员的总数应达到 1 813人，其中保健人员 113 人。按照卫生技术人员占据全院总员工人数 90%的比例计算，员工总数应达到2 014人，而当前员工总数仅为 686 人，人员缺口超过1 300人。经过分析: 在人员引进方面难度较大的主要原因在于: 深圳地区的房屋购买及租赁价格近几年来大幅度增长，高额的生活成本限制了人才的引入，尤其是年轻人才的引进方面难度巨大; 其次，随着我国整体经济水平的发展，深圳相对于内地在医务人员的待遇方面并无明显的优势，若单方面给予补偿措施，则会在一定程度上增加医院的人力成本，进而影响医院的正常运行。［6］ 再者，周边新开医院大规模招聘、取消编制等因素，导致紧缺岗位专业骨干人才尤其是较高层次人才人员不稳定。1. 4 人才培养不彻底由于医院承担的医疗工作相对较为繁重，随着国家二孩政策的开放，这一情况更加明显。因此，在对员工的培养和科学管理方面相对较为欠缺; 新进人才外出进修的机会相对较少，各个科室内部针对员工的培训也并未形成系统的体系，人才的培养缺乏针对性且过于被动［7］ 。2 关于妇幼保健专科医院人才培养的实践和分析相对于其他行业不同，医疗机构在整个社会体系中所起到的作用具有明显的特殊性。各个级别的医疗机构以及不同科室、岗位对于人才的需求也不尽相同，妇幼保健专科医院不仅承担着关键的医疗卫生服务工作，还承担着辖区内重要的妇幼保健公共卫生任务。2． 1 加大人才引进力度2．1．1 明确人才引进计划和人才配置 高能力人才是支撑医疗机构的关键，同时也是行使社会价值的基础。从过往工作经验来看，医院人才建设若单纯靠医院内部培养，速度和效率均无法满足医院的需求，尤其是对于我国的妇幼保健医院而言，在国家二孩政策开放的大背景下这一情况更为明显。因此，根据医疗机构的社会定位有步骤、有计划的引入高层次紧缺岗位人才，是保证医院人才建设的重点。2．1．2 拓宽人才引入的渠道 借助互联网等渠道向社会各界介绍医院的重点科室、重点学科、专科特色，新技术新项目以及所取得的成就提升医院的知名度，为医院的人才招揽打下基础，通过公开招考、选聘、赴外招聘、网络招聘、外聘专家、微信平台等多模式的方式招揽人才［8 －9］ 。2．1．3 与地区内的专业院校合作 与周边的大学合作( 广东医科大学附属医院、中山大学公共卫生学院科研教学基地、中山大学公共卫生学院硕士培养点、中山大学深圳出生队列研究中心、广东医科大学硕士培养点、南昌大学医学院硕士培养点) 进行出生队列研究，在各方面情况允许的条件下开展建设研究合作中心，结合医院的情况打造重点科室，一方面提高医院的科研能力和临床能力，另一方面也为人才招揽创造机会。2． 2 人才培养2． 2． 1 培养院内人才 在当前生物技术发展的大背景下，妇幼保健医院所涉及的医疗技术可以说是日新月异，对于医疗机构来说新引入的医疗人才若在院内工作当中未受到系统的继续教育，很难做到知识更新和业务精进，不仅不利于人才自身的长期发展，也有悖于医院的可持续发展理念［10 －11］ 。在实际开展方面，首先应根据不同类别的医务人员进行有计划、多层次的持续性再教育，以全方位更新其知识结构，进而精进其业务能力。其次，可结合医院的实际情况不定时邀请具有丰富经验的专家到院讲座，结合实际病例对当前的新技术和新治疗方法进行讲解。2． 2． 2 重点培养学科带头人和年轻人才 学科带头人是决定医院专业水平高度的关键，也是医院人才梯度建设能否顺利开展的关键因素之一。年轻人才的培养直接决定的了医院的未来。在具体培养方面，学科带头人才的培养应重点放在学术交流、合作科研环节;年轻人才的培养在此基础上还应涵盖道德、基础知识。2． 2． 3 建立健全科学的人才激励机制 医院内部的人才建设应营造出尊重人才、重视人才的氛围，其中科学的激励机制是能否调动人才主观能动性的关键。首先，在绩效分配上，重点向临床一线、骨干医护人员及核心工作岗位倾斜并结合工作量、工作质量及患者与家属满意度等多个维度制订科学的量化考核机制［12］ ;其次，针对综合表现突出的人才在职称晋升、聘任和科研立项方面给予相应的政策支持，以为人才培养创造良好的环境基础。3 讨论一个高阶的人才对于学科的发展具有不可替代的作用，在医疗机构的发展中抓住人才，对于医院自身的建设和长期发展能够起到显著的推动作用，进而更好的履行自身的社会职责［13］ 。首先，作为妇幼保健专科医院而言，在人才建设上首先要结合自身的实际情况及远期战略计划制订人才建设目标，针对目前医院在人才培养体系中的薄弱环节，对人才引进和人才培养进行相应的整改，在人才引进方面通过扩大宣传力度及与地区专业院校联合等形式拓展人才引入的渠道，为医院注入更多的新鲜血液［14］ 。中国传统文化体系中，金钱利益是一个相对敏感的话题，但在目前的深圳这是医疗机构本身及医护工作者所必须面对的一个问题，对于医院而言，随着国家整体社会经济的发展，深圳相对于内地医疗机构而言，在吸引力及待遇方面已不存在昔日巨大的优势，而对于新进人才而言，高昂的生活成本是决定其能否立足于该城市的基础，因此在人才培养方面，首先要确立有助于人才成长的激励机制，切实提升其待遇水平，让其意识到自身与医院之间不仅是雇佣与被雇佣的关系，而是相互紧密的一个整体，以调动其积极性和创新能力［15］ 。( 下转第 545 页)0 4 5现代医院 2020 年 4 月第 20 卷第 4 期 医院管理篇 Modern Hospitals Apr 2020 Vol 20 No 4
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篇七：关于医院人才建设调研报告
县中医医院 人才队伍建设调研报告按照卫生局要求，结合我院实际情况，坚持实事求是的原则，通过深入调查了解，对人才队伍情况进行了认真细致的调研综合分析，现将此次调研的情况报告如下：
一、 中医院发展现状及存在问题
㈠、我院人才队伍的现状
我院现有医护人员 300 余人，各专业技术人员中，硕士学位 2 人，占专业技术人员的 2%，本科学历 49 人，占专业技术人员的 16%。其中，副高级职称 9 人，中级职称 64 人，护士 192 人。有些科室没有副高级以上职称，如骨伤科、外科、B 超、影像等科室都无副高级以上职称。人才梯队不合理。卫生行政部门要求，中医院中医生要占医生总数的 60%，而我院妇产科、外科、骨伤科医生无中医人员。肛肠科、五官科无副主任医师，缺乏学科带头人。放射科有医师 7 人，其中 1 人有放射执业医师证，2 人为助理执业医师，4 人为放射技师，具备出具放射诊断报告权限的医师仅 1 人。B 超室有 7 名医师，具备 B 超医师证仅有 2 人。
(二) 、存在的问题
我院现有医疗资源严重不足，无法满足业务发展的需求，已成为当前制约中医院健康、可持续发展的瓶颈，主要
表现在一下几方面：
1. 用地面积和业务用房严重不足。现有建筑面积仅6075 平方米，按目前我院开放床位 264 张计算，与国家关于县级中医院建设标准每张床位用房面积的要求差距较大。
2、床位严重不足。我院目前编制床位仅180张，但日住院人数经常性超过180人，通过在病房、走廊加设床位仍无法满足患者的就医需求，经常出现需住院的病人无法及时住院接受治疗，群众有不满情绪，尤其是一些老干部意见较大。严寒、曝热、瘟疫时节因来院住院的病人增多，因医院已无法加床，只得两人共用一个床位，院感风险、医保风险较大。
3、医疗设备不足，无法满足人发展群众的就医需求。近年来在我院就诊的门急诊病人和住院人数大幅增加，急危重病人日益增多，现有医疗设备不足，且前些年添置的部分医疗设备已老化，经常出现病人因本院没有配备核磁或急诊抢救设备不足而转诊至上级医院，这不仅增加病人的医药费用负担，而且直接影响到危重病人的及时抢救。添置高精尖的检查化验设备仪器和其他急诊抢救设备已成为近年来我院行风评议中群众提出最多、反映最强烈的热点问题。
二、今后 5--10 年发展规划 今后 5-10 年的发展目标为达到二级甲等中医院标准，成为提供以高水平专科医疗服务为主，兼顾预防、保健和康复服务,做好医院的宣传工作，让老百姓更加了解中医药文
化。医院年门诊量 50 余万人次，出院病人近 5 万人次。
1、 扩增用地面积，增加业务用房，解决用房不足问题。
2、 增加编制床位，在 5 年内床位增加至 300 张，人员增加至 400 人;10 年内床位增加至 500 张，人员增加至600 人。
3、 添置、更新设备，五年内需添置 CR 1 台、C 臂 1 台、彩超 1 台、除颤器 1 台、多参数监护仪 20 台、麻醉呼吸机 1 台、康复理疗设备若干台、全自动生化仪 1 台、血球计数仪 2 台、病理检查设备 1 套、腹腔镜 1 套、鼻咽镜 1 套、救护车 3 台。
4、 专业人才配备达到：正高级职称 30 余人，副高级职称50 余人，中级职称 300 余人。
5、 做强做大具有中医特色的科室，如针灸科、五官科、肛肠科、外科、骨科等，细致分化儿科、眼科、耳鼻喉科等等 三、十年人才发展规划
“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”，这一科学论断早已深入人心，也已经成为各个部门在市场竞争中出奇制胜的重要保证。所以在未来的五年至十年里我院要建设一支高素质的科技队伍人才队伍，来提高我院的医疗质量和服务水平，建一套优良的人才管理体制，充分调动和发挥科技兴院、人才兴院的战略目标，具体设想如下：
（一）、预期工作目标 1、扩大我院的人才队伍，主要预期目标为：五年内全院临床医生人员本科学历占80%，硕士研究生学历占10%，博士研究生学历占3%；十年内临床医生本科学历占60%，硕士研究生占30%,博士研究生学历占10%。五年内培养和引进学科带头人10人，十年内培养和引进学科带头人20人。
2、调整和优化人才队伍整体素质的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才比例趋于合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高，使高层次人才与学科带头人的合作力达到较高水平。
（二）、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍。
1、坚持高起点，加速高层次人才的开发。
以多种形式选拔优良人才。重能力、重水平、重实绩，营造年轻人脱颖而出的氛围。大胆启用优良的高学历人才，利用其基础素质好、理论知识扎实和较强的发展潜力的优势作为医院发展的重要人才基础。
2、坚持多种形式并举培养高层次人才。
选派优秀的青年骨干到省内外有特色的大型医院和著名院校进修、培训、学习，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新消息、新技术、新思路；压担子，工作实践出人才即将年轻的科技骨干推第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵；名师带徒，选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
3、坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人的建设。
（1）、制定具体的培养计划，为年轻骨干提供发挥才干舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高；本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修、技术帮带等办法；对于管理经验不足的，通过办培训班建立领导干部联系人制度，进行帮带，着重培养员工的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
（2）、创造条件，让每个学科的带头人在在职期间承担1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。
（3)、实行重点倾斜，采取超凡措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才优先考虑进修、读研、晋级、提拔。
4、稳定现有人才队伍，加强后备人才的培养，改善人才梯队的结构。
现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举。
（1)、坚持从实际出发。以业绩、能力、贡献来评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备的支持。
（2)、加强教育培训：首先以院校培养为主要渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位到省内外著名院校、科研院所攻读硕士、博士学位，然后做好住院医师规范化工作培养即高等院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应的阶段的规范化培训，必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功锻炼。
（3)加强继续医学教育，使卫生技术人员的学识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，推进在职卫生技术人员不断掌握新技术、新学问、新理论。
5、加大人才引进力度，推进医院专业学科发展。
（1）、加强与省市知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年内，加强与省内外知名医院合作与往来，对医院重点专业学科进行重点扶持，争取创出市级乃至
省级的重点专业学科并带动我院其他学科的发展，争取在今后的十年中创建3至4个市级重点专业。
（2）、重点选择，引进高层次人才，推动医院学科技术的发展。选择高层次人员不仅指高学历、高职称而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，医院坚持以事业留人、待遇留人、感情留人，使他们为医院创造更大的社会效益和经济效益。
（3）、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院在未来的五至十年内，根据专业技术人员的学历结构、梯队建设，实施有计划的、有步骤地引进高学历人才战略，有重点、有选择地到医学院校间接招聘，社会公开招聘。
6、加强组织领导，建立健全人才激励机制，完善保障措施。
（1)、组织领导。坚持党管人才的原则，继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。组织人事部门要充分发挥职能作用，加强与临床科室的密切联系，共同抓好落实，勤奋形成尊重学问、尊重人才的优良氛围。
（2）、建立和完善人才激励机制和保障措施。
制定专业学科带头人的阶段目标责任制，实行科室主任合作上岗，结合任期考核，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励合作机制；对学科带头人实
行倾斜政策医院实行成果重奖或实行年薪聘用制，聘用期满后来去自在，即可处理引进人才的后顾之忧，是人才在创新中得到实惠。
总之，医院的人才工程建设是一个复杂的系统工程，在未来的五至十年内我们以火热的情感、扎实的工作来实现我们的伟大目标。
四、前景分析 随着我院服务区域人口数的不断增加和生活水平的不断提高以及农村新型合作医疗的普遍开展，人民群众的医疗和保健需求也将日益增长。我院通过全面实施5--10年发展规划，至2021年底，医院将发展成为一所基础设施完善、布局合理、环境优美、设备先进、医疗技术精湛、中医专科特色突出、人才荟萃、床位达1000张、综合竞争力强的二级甲等中医院。预计年住院病人可达30000人次以上，年门急诊病人达50万人次以上。医疗技术上能解决服务区域内的90%病种，大幅减少病人往上级医院转诊，减轻病人的医药费负担，切实有效解决群众看病难、看病贵问题，为构建和谐社会和社会主义新农村建设贡献力量。
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