人才队伍建设调研报告3篇

人才队伍建设调研报告3篇人才队伍建设调研报告　化工公司人才队伍建设情况调研汇报　人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”。近年来，公司党下面是小编为大家整理的人才队伍建设调研报告3篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设调研报告

公司人才队伍建设情况调研汇报

　人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”。近年来，公司党委针对人力资源与市场竞争的形势、与公司“十三五”发展需求不相匹配的矛盾，加强人才队伍建设，加大人才引进力度，特别是 2016 年引进人数占了四年来的近 50%。同时，坚持加强对后备人才的锻炼培养，积极营造人才脱颖而出的氛围，在人才队伍建设上抓特色、求突破，为提升精细化工竞争力作出了积极的探索和实践。

　一、基本情况 截至 2016 年 12 月底，XX 公司拥有企业 20 家，共有在册职工 2394 名，其中在岗职工 2232 人、离岗职工 162 人。2013 年至 2016 年 12 月，公司共引进应届全日制大学毕业生 122 名，其中大专生 9 名、本科生 98 名、硕士研究生 15 名。

　目前，公司全体在岗职工结构如下：

　1、年龄结构 2、学历结构 3、职称结构 4、技能人员结构

　从上述统计数据来看，公司目前 50 岁以下中青年员工占63.17%，其中 35 岁以下青年员工占 23.03%；大专以上学历占41.58%；中高级职称占 13.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占了 36.92%。

　二、工作特点 1、统一思想，形成共识 公司党委首先在班子成员和基层党组织书记中统一思想，将打造一支年轻化、知识化、专业化、高素质的人才队伍的紧迫性、重要性，提高到助推公司转型发展的高度来认识，将加快人才队伍建设融入公司三年行动计划和“十三五”战略规划的编制之中。

　2、交流研讨，借鉴学习 如何加快人才队伍建设？如何探索和建立人才引进、培养、激励机制？为此，公司党委与基层党组织书记进行了多次的专题交流研讨，立足于在交流中捕捉亮点，在研讨中提炼特点，在交流研讨中借鉴学习，从而在业内形成“滚雪球”的良性局面，为公司更好地制定人才队伍建设的目标、方向、措施，提供了有益的思路。

　3、目标管理，中途推进 公司党委将加快人才队伍建设纳入基层年度党建目标责任书，以契约化的形式签订下来，以此作为“一厂一主题”党内主题活动中一项重点工作内容来抓。党委鼓励基层党组织紧密结合

　企业实际，在探索人才培养的方法、路径上要体现个性、创出特色、注重实效，并在定期召开的基层党组织书记例会上进行交流，在中途检查中深入推进。

　三、主要特色 1、建立“一人一档”动态跟踪考察机制。2015 年，公司党委明确提出了要对近三年引进的大学生建立“一人一档”的指导性意见，对青年人才实施系统的考察和锻炼、培养，针对青年员工不同的个性特质、岗位技能和专业特长设计个性化的职业发展路径，在各个岗位上打造一批适应公司快速发展的人才。

　为此，公司人力资源部制订了《公司大学生培养跟进表》，各企业根据《跟进表》要求，对新进大学生实行“一人一档”动态考察机制，对他们的工作、思想、生活情况进行动态分析、定向跟踪、定期考察，及时将好的苗子放到艰苦岗位、关键岗位进行多方位锻炼培养。公司通过《跟进表》了解大学生的实际成长经历、工作能力和岗位业绩，每半年进行汇总备案，为选拔使用年轻人才积累依据。

　2、体现个性、创出特色、注重实效。公司党委强调要根据业务多元化的业务特点，加强专业型、技能型、服务性和复合型人才培养。各企业党组织在公司党委鼓励下，纷纷根据自身特点创造性地开展工作。

　1）制定新员工培养计划。设立统一“起跑线”，凡新进员工全部到生产一线进行 3-6 个月实习，让他们熟悉工艺、设备和产品。然后通过“师带徒”、岗位技能比武、课题实践和集中培训、职称评定等，多渠道、多层次促进新进员工技能素质提升。

　2）推进“导师带徒”制。XX、XX 等许多企业普遍实行“导师带徒”制，聘请工程师、高级工程师和经验丰富的老员工一对一带教，由导师负责制定培训总体目标和分解目标，党组织每月与导师一起对被带教者进行跟踪考察，动态管理。一品公司在培养出技师和高级技师后，又聘请他们负责培养下一轮的技师、高级技师，实现岗位技能的传承。

　3）推行“专题组长”制。XX 所、技术中心在工作中大胆给年轻科技人员压担子，推行“专题组长”制，鼓励他们申报科研项目，及时把好的苗子提拔为专题组长职位，在重点项目、重要课题的实践中加速他们业务能力和管理水平的提升。

　4）开展“菜单式”培训。XX 厂创建“菜单式”培训方法，针对涂料企业的特点设立喷涂技能、研涂检测等 20 多个培训项目，让新进大学生利用工余时间找相应的专业指导老师进行一对一带教，在一年期限内“修满学分”。

　5）激活配色配漆沙龙。根据涂料企业需要技能型人才的特点，公司依托技术中心平台，激活前几年成立的“配色配漆沙龙”，借助技术中心人力资源，以配色配漆和制板喷板为主要内容，开

　展涂料配色配漆技术练兵，培育了一批配色配漆好手，在科研生产和检测过程中发挥了重要作用。

　6）实行配色工年薪制。针对技能型员工紧缺的现状，XX 厂2009 年率先在业内推行配色工竞聘享受年薪制方案，2010 年又打造了配色工、高级配色工、配漆师三个层次的技能人才，以高于当时配漆岗位一倍以上的平均年薪和考核机制激励企业高技能人才脱颖而出。2012 年该厂又聘任了 2 名树脂合成技师。

　7）建立“H”形人才成长机制。XX、XX、XX、XX 等各企业普遍让大学生通过多岗位锻炼实践，在纵向和横向上为人才多渠道发展创造条件。纵向上，员工可晋升更高岗位，争当岗位能手、专业行家；横向上，可以交流互通，鼓励一部分人员成为复合型人才。

　8）实行“助理制”。XX、XX 厂等企业在中高级人才选拔上实行“助理制”，坚持以能力和业绩为主要选拔依据，更注重其创新能力、复杂问题解决能力、知识传播和指导他人能力以及综合素质的培养提升。

　9）对优秀员工定向培养。对岗位表现突出、考评成绩优秀的青年员工进行分层次定向培养。XX、XX 等企业对优秀的大中专生着重向一线高级蓝领工人的方向培养，让他们担任车间技术员、主任工艺师、带班长；对优秀的本科生、研究生分别根据本人的个性特质朝关键的专业技术岗位、管理岗位方向培养，既让

　年轻人看到了自己的职业生涯的发展目标，树立起信心，也形成了一定的人才梯度。

　10）出台“首席技师”评聘制。公司制定了《首席技师选拔管理实施办法》，于 2015 年 6 月召开“高技能人才培养推进会”，有 5 名同志被聘为首批公司级“首席技师”，每月津贴 1000 元。通过开展“公司首席技师”聘任工作，进一步落实以“导师带徒”为方向的高技能人才培养计划，加强对高技能人才的培养和管理。

　11）成立“首席技师工作室”。一品公司专门为“首席技师”XX 成立了“首席技师工作室”，带动企业技师队伍的壮大，并对技师、高级技师实行津贴激励。目前公司有高级工 10 名、技师 3 名、高级技师 2 名，2016 年又推选出首席技师 2 名，在研发成果产业化中发挥了积极的推动作用。

　12）加大专业人才、成熟人才引进力度。本着安全发展、绿色发展的理念，近年来公司专门引进了安全专业、环保专业的 2名研究生充实到公司职能部门，同时将企业有管理潜力的大学生放到安全管理岗位加强锻炼，逐步将企业 SHE 管理向科学化、专业化、规范化推进。同时，一品公司大胆引进工程管理、外贸营销等专业的成熟人才，支撑企业核心竞争力的提升。

　13）加快后备干部、领军人物的培养。公司近年来修订完善了《后备干部挂职锻炼管理办法》，加强公司内部的干部交流，给一部分有潜质的青年干部压担子，让他们多岗位锻炼，或将他

　们充实到调整发展企业、重点项目建设中提升能力素质。同时向刻苦钻研的青年科技人员交课题、交攻关项目；对技术工人给薪酬激励、荣誉激励，让各层次人才在岗位上摔打磨练，加速成长。

　14）加强人文关怀。在稳定青年人才队伍工作中，公司十分注重人文关怀，解决他们（尤其外地大学生）的实际困难，除了尽可能安排外地学生住宿外，还积极为他们争取政府部门的政策支持。2016 年已有 5 名硕士研究生通过政府的政策支持，入住人才公寓。

　四、主要成果 一是人才队伍结构逐步优化。“十三五”期间，公司通过对应届大学生和成熟人才加大引进力度，使员工的学历结构、年龄结构和技能结构得到了相应改善。

　至 2016 年底，全公司拥有大专以上学历员工达到 61.58%。同时，除了部分调整企业外，大部分具有竞争优势的企业员工平均年龄有较大幅度的下降。比如研究所、技术中心 2016 年员工平均年龄为 35.9 岁；XX 员工平均年龄由 2013 年的 43.9 岁下降到 2016 年的 40.5 岁；XX 公司员工平均年龄由 2013 年的 47 岁下降到 2016 年的 41 岁，该公司技术测试部、外贸部等关键岗位员工平均年龄仅为 33.5 岁。

　与此同时，公司通过开展各类岗位培训和技能比武，不断提升员工的技能素质和技能等级，目前公司拥有中高级职称的员工占 15.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占 38.92%。

　二是各层次人才梯队逐步形成。根据集团青年人才、骨干人才、领军人才的培养目标和计划，公司逐步将一批青年科技人员、专业管理人员以及高级技术人员打造成为企业骨干，将一批优秀青年打造成为各领域领军人物，将一批优秀青年干部选拔进各级领导班子。目前，一支优秀青年队伍正逐步形成，成为企业发展的中坚力量。

　比如，青年科技人员丁奋近年来挑起了公司技术中心主任助理和化工厂总工程师的两副担子，在水性助剂产业化上作出重要贡献，先后获得国家发明专利 4 项，均已授权。

　青年技术人员 XX 挑起了公司重要产品——涂料专题组组长的担子，使自主研发的压载水舱涂料通过 PSPC 涂层性能全套检测，取得了中国船级社（CCS）的形式认可。

　青年技术人员 XX 肩负起技术中心合成研究室主任的担子，已在国内外刊物上发表 30 多篇学术论文，申请发明专利 11 项，并多次获得集团及公司的相关荣誉。

　2016 年来，XX 先后提拔了十多名一线岗位上成长起来的青年骨干，有的充实到管理部门分别担任劳动人事部经理、基建设

　备部经理、质保部经理、办公室副主任；有的在生产一线担任车间主任、装置长。

　四年来，公司一百多名新引进的大学生中已有 2 名被提拔担任中层管理人员、2 名担任部门领导助理，10 名成为企业骨干。

　五、存在问题和思考 1、员工队伍结构尚未实现根本性改变，人才的引进、培养和薪酬激励机制还不够活，与市场化竞争尚有不小差距。

　1）尽管公司这几年引进大学生的力度逐年加大，但由于业务整合，导致公司属下企业个数不断增多，而且老企业居多，而各企业之间结构调整的速度、力度不平衡，因此从整体来看，公司员工队伍年龄老化的矛盾依然较为突出，2016 年底公司全员平均年龄达 44.65 岁。

　2）尽管公司这几年在人才的引进、培养和薪酬激励机制上作了积极的探索，着力以感情留人、事业留人为青年大学生职业生涯发展设计路径，并取得了可喜的成效。但我们在思路上还不够开拓创新、机制体制上还不够灵活，与外资企业、合资企业和上市公司相比还缺乏较强的活力和竞争力。加之近几年化工企业迫于安全环保生存压力，不少企业逐步由市区外移至郊区甚至外省市，这也在一定程度上导致我们往往吸引不了人才、留不住人才。据统计，近 4 年公司新进大学生中有 26 名离职，流失率为21%。

　2、适应市场竞争的技术型、服务型和专业化的优秀人才尚显不足。

　1）近几年精细化工企业随着自然减员和调整减员，一线的技能型员工逐步减少，而一些劳务工文化程度低、技能基础差、流动性大，年轻的大学生又大多不愿意当工人，因此一线技能型人才紧缺的矛盾较为突出。

　2）当前的市场竞争不仅仅是产品的竞争，更是服务的竞争。精细化工产品的特点决定了我们更要由“生产制造型”向“制造+服务型”转型，这就需要我们拥有一大批既懂专业、又有技能的服务型人才，而目前我们这方面的人才还比较紧缺。

　3）当前精细化工的业务已从原来的涂料业务覆盖到其他领域，多元化的专业技术、专业管理和现代工业的新技术、新市场、新跨越都对我们各类人才队伍提出了更高的要求，我们对各类人才的培养力度还跟不上精细化工快速发展的需求。

　3、要打造起一支引领公司发展的各级领导班子队伍，任务还相当艰巨。集团 XX 战略对精细化工发展提出了更高的要求，从 2016 年至 2020 年，精细化工要实现主营业务收入翻番目标达到 80 亿，实现“拥有专有技术、相关多元化、具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，我们的任务还相当艰巨。

　在此期间，公司要以“4+1”的新业务模式，在调整整合、收购兼并、协同发展中解决主业不够突出、主营发展缓慢、生产

　基地分散等矛盾，克服产品专业化程度不够等短板来实现我们的目标，那么打造一支具有创新思维、实干精神和较强业务能力的精细化工各级领导班子队伍显得至关重要。

　六、思路对策 1、要积极探索、改革新形势下的用工机制、薪酬激励机制和人才引进、培养、选拔机制。要实现精细化工员工结构根本性的改变，我们还需要花更多的时间、下更大的功夫。要对接精细化工发展战略目标，构建符合市场规律的“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能增能减”的市场化用人机制。完善人才的发现培养和选拔任用、考核评价和激励约束的工作体系。总之，要以体制机制的创新突破，激发企业内生活力，激发员工的积极性。

　2、要以精细化工综合竞争力的提升，增强留住优秀人才、吸引成熟人才的能力。要朝着到 2020 年末主营业务收入实现 80亿目标，朝着将公司打造成为“具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，切实提升精细化工综合竞争力。要以突破性的体制机制、以具有市场竞争力的、科学的...

篇二：人才队伍建设调研报告

市加强基层民政系统人才队伍建设 工作情况调研报告

　党的十八大把民政民生作为社会建设的切入点和着力点，对保障和改善民生做出了一系列重大决策部署，XX 作为全国民政综合改革试验区，大力推进城乡基层社会管理服务体制机制改革，在这种形势下，只有建设一支忠诚履职、团结协作、清廉务实、尽心为民的民政干部队伍，才能实现民政事业转型跨越发展。

　 一、XX 市基层系统人才队伍存在的主要问题

　 （一）人才总量相对不足，结构不够合理

　 调研组调查了 XX 市 X 个镇街，常住人口总计 X 万，共有基层民政干部 X 人，其中兼职 X 人，平均 X 万常住人口才配备 X 名基层专职民政人员，平均每名基层民政工作者服务对象近 X 人。而且各地之间也是极不均衡，如苍南某镇社

　会事务局共有民政工作人员 X 人，而 XX 市平阳县全县 X 个乡镇民政办只有 X 名民政工作人员，有 X 个镇街民政部门仅配备 X 名民政人员。

　 （二）人才队伍年龄结构老化，整体文化程度偏低

　 从调查结果来看，30岁以下的年轻人员仅占总数的X%，而 X%的人年龄在 45 岁以上。在学历方面，本科学历为 X%，但多数属于在职本科，专科及以下学历所占比重较大，研究生及以上学历等高层次人才极为短缺，现有人才队伍缺乏活力和创造力，较难接受新的民政工作理念、形成与时俱进的民政工作价值观，掌握新的专业技术和方法较慢。

　 （三）业务培训少，能力提高有限

　 在调研中，X%的人回答自己没有接受过系统的民政工作相关专业教育;在“您所在的部门有培训制度吗”这一问题上，有 X%的人员回答“没有”;X%的人认为自己三年来都没有参加过任何业务培训。各级民政部门虽然也有自行组织的一些培训，但大部分是邀请地方院校或各级党校的老师授课，培训规模不大，范围较小，层次不高，民政队伍实际工作能力提高十分有限。

　 （四）没有专业技术职称，限制发展空间

　民政工作属于政府职能部门中面向群众种类最多、数量最大的部门之一，而民政业务的多元性带来民政領域人才队伍整体上专业性弱，绝大多数民政事业从业人员没有专业归属，没有职称可评。在调查的对象中，未参加职称评定的人员 Z 人，达到总数的 X%。近几年，XX 市各级民政部门虽然鼓励民政干部参加全国社工技能鉴定，因民政领域参加鉴定人员多数是事业单位从业人员，还面临着当地人事主管部门认可鉴定资格并兑现工资待遇的困难，广大民政干部职工只能竞争有限的单位内领导岗位。

　 （五）基层民政 干部办公条件差，任务重，地位低

　 目前全市相当一部分民政部门办公设施、办公条件较差。基层民政干部的工作地位与其肩负的职责极不相称。乡镇基层民政工作线长面广，任务繁重，而民政工作都关系到基层群众特别是困难群体的切身利益，但其工作地位却非常尴尬。一方面，民政工作在乡镇没有得到应有的重视，在相当一部分乡镇领导的心目中，民政工作不是硬指标，与经济发展关系不大。另一方面，民政工作在乡镇的部门工作中处于从属地位，没有相对独立性。在机构改革中，镇街民政办被撤销并入乡镇社会事务办，镇街民政工作处于“机构无帽子，门口无牌子，办公无票子”的状态。因此在镇街干部中，民政干部总觉矮人一头，低人一等，工作没有积极主动性，人员流动

　性大，也难以吸引高水平高层次人才。

　 （六）民政人员工作满意度普遍不高，人才激励机制不健全

　 通过调查，有近 X%的人对当前从事的民政工作环境感到不满意;相对于工作的付出，对目前的收入水平感到“比较满意”的仅占 X%，另有 X%的人员选择了对于自己的收入不太满意或很不满意;X%的人员认为自己的收入在当地是属于中下等的;X%的人认为当地民政部门对长期从事民政工作的人员没有激励措施;在回答“如果您对当前的工作不满意的话，主要是源于哪些方面”，X%的人选择了工作内容杂，工作量大;X%的人选择了收入低;X%的人选择了工作没有前途。目前民政系统尚缺乏一种能够激励人才工作激情的有效机制。

　 二、加强 XX 市基层民政系统人才队伍建设的措施

　 （一）理顺管理体制，规范基层民政组织建设

　 一是独立设置街镇基层民政机构。一种模式是在每个镇街均设立正股级的财政核拨事业单位，所需编制由镇街从在编的财政核拨事业编制人员中调剂，民政干部的任免需征得上级民政部门同意并报市民政局备案。第二种模式是县（市、区）民政局在每个镇街均设立分支机构，实行以县（市、区）民政局直管为主，镇街协管为辅的双重管理体制。二是按常

　住人口比例确定基层民政工作人员编制。确保每个镇街基层民政机构的编制至少 2 人，专职从事民政工作，在较大的街镇可按常住人口的万分之一的比例核定编制。三是探索建立村（居）级民政联络制度。在一些试点的街镇，配备专门的村（居）级专职民政联络员，把民政系统的触角延伸到最基层，形成县（市、区）、镇街和村居三级较为完整的民政工作组织网络。四是出台法规性文件，全面规范基层民政组织建设。根据新时期基层民政工作的特点、任务、要求，制定出台《XX 市基层民政组织规范化的意见》，对基层民政机构的工作机构名称、职责、人员配备、场所设施、规章制度等予以明确规定。

　 （二）优化队伍结构，实现基层民政工作人员年轻化、专业化、职业化

　 一是根据民政工作实际，把热爱民政事业、政治业务素质好、热心为群众服务、勤于专研民政业务、有一定专业背景、能适应现代民政要求的同志充实到民政工作队伍中来。二是大力培养各类民政专业人才，提高整体素质，优化队伍结构。以培养优秀拔尖人才、高新技术人才、年轻创新型人才为重点，加大民政专业技术人才培养投入，推动人才培养投入主体多元化和市场化。三是建立社会力量参与民政工作的机制。引导社会组织和各种志愿者队伍从事社会救助、帮

　扶困难群众、筹款赈灾等社会公益事业，建立以专职民政干部为主，志愿者为辅的民政工作机制。四是打破传统的静态选人用人制度，建立和完善能上能下、能进能出、动态管理的长效用人机制。搭建竞争平台，实行竞聘上岗，增强人力支撑。同时，健全干部选拔任用机制，加大干部的选拔任用力度，对表现突出、群众欢迎的干部要大胆提拔，让他们感受到基层民政工作是培养锻炼干部的摇篮，更加积极地投身到工作中去。

　（三）建立基层民政干部教育培训体系

　 一是建立崗前培训制度。凡是新进人民政系统的工作人员，由市级或市级以上民政部门组织专门培训，全面学习民政工作知识。二是建立定期培训制度。市、县二级民政部门要制定好培训计划，每二、三年要培训一次基层民政干部。三是建立业务专训制度。凡业务工作发生变化或有新的工作任务，必须进行业务专项培训，以尽快适应新的工作套路。四是加强基层民政干部执法能力建设。通过加强基层民政干部核心价值观教育，树立“孺子牛”的民政干部精神，忠于“上为中央分忧，下为百姓解愁”的民政事业，日益为人民群众提供福祉发挥重要作用。

　 （四）完善薪酬福利体系，建立激励机制

　一是要完善基层民政系统薪酬福利体系。适当增加民政系统人才的工资福利水平，在缩小体制外差距的同时，适当拉开体系内部岗位级别收入水平差距，打破平均分配，提高民政人才的工作积极性。二是要建立体现民政系统不同事业单位特点的工资分类管理制度。扩大民政系统事业单位内部分配自主权，根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。三是要建立和完善符合民政机关工作性质和特点的奖金制度。建立各级民政部门特殊奖励制度，对工作业绩突出、年度考核优秀和具体工作中有突出贡献的民政人员给予相应级别的奖励，研究建立地区附加津贴制度。

　 （五）建立民政人才评价机 制，推进专业技术人才管理制度改革

　一是建立社会化的民政专业技术人才评价机制。完善民政系统专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。全面推进民政职业资格证书制度，构建民政专业技术人才执业资格制度体系。二是破除民政系统事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合

　同，明确双方的责任、义务和权利。三是合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。

　 （六）着力改善基层民政工作环境，提高民政干部的地位与自信

　 一是改善基层民政机构的办公条件，各镇街要为民政办安排独立的民政办公室、档案资料室和救灾救济物质储备室等。每个民政办公室需配备电脑、打印机和数码相机等必要办公设备。二是要打造民政形象品牌，根据民政工作的特点，凝练民政文化，统一建设与时代相适应的办公场所，树立政府工作形象，可以效仿派出所、工商所、司法所、税务所的阵地形象建设。三是切实解决民政办的经费，对民政办的经费要列人县（市、区）、镇街两级财政预算，由县（市、区）和镇街两级财政按照比例承担，根据工作量的大小、服务人群的数量，拨足给齐。四是关心民政干部的成长，在政治待遇上给与关怀，举贤选能，择优选拔，凡在民政工作岗位上工作达到一定年限的，要逐步解决职级，提高其自身的地位。

　民政系统人才队伍建设是一项巨大、复杂、长期的系统工程，需要组织部门综合协调，人事、民政、教育等职能部门具体

　负责，司法、卫生等有关部门密切配合。要推动 XX 市民政系统人才队伍建设稳步快速发展，首先，要全面加强领导，建立健全管理体制和运行机制;其次，要深入开展调查研究，借鉴发达国家、地区的成熟经验扎实推进;最后，要贯彻落实科学发展观和人才观，以改革创新的精神开展工作，建立XX 市民政系统人才队伍建设的系统格局，形成民政系统内外各个相关部门之间多点联动的新机制，探索政府购买社会服务的新模式。同时，逐步拓展民政系统人才队伍建设的新空间，整合全社会的资源和力量，不断提升民政工作的社会认同感，营造民政工作人才快速成长的新环境，进而推动具有 XX 特色的民政工作人才队伍全面、协调、可持续发展。

篇三：人才队伍建设调研报告

加强我市文艺人才 队伍建设的调研报告 宁波市文联调研组

　最近，我们对我市从事文学、戏剧、美术、书法、摄影、音乐、舞蹈、曲艺、民间文艺、电影、电视等 11 个艺术门类的文艺人才（协会会员）建设情况进行了认真细致的调查研究和思考，现将有关情况报告如下：

　一、我市文艺人才队伍建设的基本情况 近年来我市文艺人才队伍建设表现出以下几个特点：

　一是队伍不断壮大，素质有所提高。从数量上看，截止2007 年 12 月底，11 个协会会员总数 3219人，比 2004 年 12月底 2642人增加 577人，增幅 18%。其中，全国会员 271人，增加 113 人，增幅 42%；省级会员 1021人，增加 189人，增幅19%。这是文联自成立50年以来会员人数增加最快的三年。从素质结构上看，在整个文艺队伍中，中专（高中）学历以上 2800人，占 87%，其中大专学历以上 1997 人（研究生 40人），占 62%。拥有专业技术职称 809 人，其中高级职称 416人，占 13%。在队伍总量增加的同时，整体素质有了普遍提高，为我市出成果、出精品、出人才打下了较好的基础。

　届别 二届 三届 四届 五届 六届 现有会员数

　（时间）

　1984.5 1989.12 1994.4 1999.12 2004.12 2007.12 会员数 1020 1482 1754 2239 2642 3219 全国会员数 17 54 71 128 158 271 省会员数 240 429 509 744 832 1021 表 1：二次文代会以来市级文艺家协会会员发展情况表 二是会员分布基本合理。作协、美协、书协、摄协等协会规模大、网络广、影响也大，相应会员数也多, 占 54%。舞协、戏协、音协、民协、曲协等协会次之，会员占 37%。视协、影协协会会员相对较少，占 7%。从会员分布上看，形成了较理想的“ 宝塔型” 结构。

　名称 会员数 占总会员比例% 书协 441 14 作协 529 16 美协 453 14 摄协 374 12 舞协 258 8 戏协 287 9 音协 198 6 民协 217 7 曲协 227 7 视协 153 5

　影协 82 2 表 2：截止 2007 年 12 月底各协会会员数

　三是各文艺门类涌现出一批全国有影响的领军人物。作家协会有夏真的报告文学、荣荣的诗歌、李建树的儿童文学、艾伟的长篇小说、谢志强的小小说、王耀成的人物传记、赵柏田的散文等；美术家协会有陈继武的油画, 王利华、何业琦的国画, 林绍灵、孙浩的水彩画等；摄影家协会有沈一鸣、李浙东等；音乐家协会有傅丹、陈雪帆等；民间文艺家协会有周静书的梁祝文化研究、王静的民间民俗研究；电视家协会有安建等。他们都已经成为所在文艺门类的领军人物，在各自的门类里发挥着“ 标杆” 作用。

　四是一批文艺新人脱颖而出。近年来，市文联和各文艺家协会在关心和重视发挥老文艺家作用的同时，采取一系列措施，着力培养青年文艺人才。张忌、谢进联、王晓菁、朱启仁、蔡毅、戚颢、范翱鹰、沙日娜、陈新、王群、俞强、符利群等一批新人脱颖而出。他们在各自的文艺门类中潜心创作，取得了新的成绩，正逐渐成为文化大市建设的生力军。

　二、近年来我市文艺人才队伍建设的主要做法和取得的主要成绩 1、坚持文艺创作从娃娃抓起，为文艺人才培养后备队伍。1、坚持文艺创作从娃娃抓起，为文艺人才培养后备队伍。近年来，市文联针对青少年文艺人才培养，先后组织开展了全市青少年器乐大奖赛、全市少儿书画大展、全市中小

　学生作文征文等活动，出版《宁波市中小学生优秀作文选》，发现了一批文艺苗子，在广大青少年中形成了良好的文艺创作氛围。

　2、突出青年文艺队伍建设，帮助他们脱颖而出、成名成家。2、突出青年文艺队伍建设，帮助他们脱颖而出、成名成家。着眼于青年文艺队伍建设，2006年，首次组织开展青年文艺之星评选活动。对“ 青年文艺之星”，市文联在组织文艺家采风、重点作品立项及外出培训等方面给予重点倾斜。2007年，召开了全市青年文艺家创作座谈会，邀请全国著名专家讲课。在重点作品立项上，坚持向中青年倾斜。通过评选、培训和政策上倾斜，发现了一批新人，鼓励了一批新人，培养了一批新人。

　3、重视外来务工人员文艺人才培养。对协会会员入会条件注重工作成果，在户籍上，不作限制。只要符合入会条件，外来人员都可以像宁波本地一样，申请加入协会。据统计，目前已有 26 名外来务工人员加入市作协、曲协、音协等协会会员。同时发挥文联优势，举办“ 新宁波人” 文学征文比赛、声乐比赛系列文艺活动，引导和调适外来务工人员保持良好的心理状态，丰富他们文化生活。

　4、以《浙东作家文丛》等重点创作为抓手，积极推出文艺新人。

　4、以《浙东作家文丛》等重点创作为抓手，积极推出文艺新人。从 2004 年起，市文联就开始策划、选题、出版《浙东作家文丛》，每年出版一辑，目前已出版了 4 辑 43 部作品，今年预计出版 18 部，累计 61 部。从 2006 年开始，

　我们又先后出版了《宁波当代作家散文选》（三卷本）、《宁波当代诗人诗歌选》 （上下册），选录 400余位作家、诗人 1000多篇作品。这些入选作者，有的已在中国文坛有一定知名度作家的作品，但更多的是有创作潜质的文学新人，做到出一部作品，推一位新人。

　5、以举办文艺活动为载体，引导更多文艺人才深入生活、深入实际、深入群众。5、以举办文艺活动为载体，引导更多文艺人才深入生活、深入实际、深入群众。通过举办各种活动，为文艺人才提供锻炼本领、展示作品的平台，使他们在活动中得到锻炼成长，同时增强与社会、群众接触，为他们深入生活、深入实际，提供更多的机会。一是每年组织 2—3 次采风活动，提高他们感受生活、认识生活的能力，为创作优秀的文艺作品积累创作素材，增强创作厚度。二是从 2003 年开始，我市每年都要承办“ 春天送你一首诗” 大型活动。通过这个平台，集结全国优秀艺术家，开展艺术交流，让全市广大文艺家主动融入全国创作洪流，提升创作水平。三是近年来，市文联围绕党的中心工作，每年举办 1—2 项有一定影响的文艺活动，如“ 百场经典作品赏析会”、“ 和谐家园万人唱”、全市戏曲票友大奖赛等活动。通过举办活动，让文艺家主动走进社会，增进与群众联系和感情，提升他们精神境界和艺术品位，开阔艺术创作的视野。

　6、创新机制，营造文艺人才脱颖而出的良好环境。近年来，市文联从抓机制入手，以扶持机制出人才，推动队伍

　建设。一是实行重大题材签约制。在专家论证的基础上，市文联对看好的优秀题材和重点作家“ 下订单”，实行全程跟踪和服务。对好的题材而作家在创作和生活上有一定困难的，市文联在创作、生活费用上给作者以一定的保障，与他们签订创作协议，使他们不因生活问题而影响创作，鼓励艺术家搞创作的积极性。从 2006 年开始，市文联与作家张坚军签约创作反映以宁波帮为题材的近百万字长篇小说《大商无界》。两次召集有关专家召开会议，进行分析论证，计划 9月出书。二是实行重点项目扶持制。出台《文艺创作重点项目扶持和经费使用办法》。近年来，每年投入 30余万元，扶持重点坚持“ 五个倾斜”，即向主旋律作品倾斜，向农村题材倾斜，向长篇小说倾斜，向原创作品倾斜，向青年作家倾斜。每年有近 30 项目得到扶持，内容涵盖文学、歌曲、戏剧、影视、摄影、民间文艺等各个艺术门类。三是实行优秀文艺人才宣传推介制。有重点地推出文艺名人，支持或帮助他们举办研讨会、个人作品展览等，积极鼓励他们成名成家。近年来，先后在上海举办艾伟、赵柏田作品研讨会，在杭州举办夏真作品研讨会，在北京举办王耀成作品研讨会，还对荣荣、谢志强作品和张忌、符利群等创作计划进行专题研讨。在研讨会上，邀请全国主流媒体和本地媒体进行集中宣传，《宁波日报》以专版予以宣传，进一步提高宁波文艺家知名度。四是实行优秀作品奖励制。每两年评选一次，评出市优

　秀文艺作品奖，给予一定的物质奖励。

　7、抓好文艺阵地建设，为文艺人才提供创作、展演展示和交流平台。7、抓好文艺阵地建设，为文艺人才提供创作、展演展示和交流平台。2006 年，市文联整合社会各界文艺表演人才资源，成立市文联明星艺术团。今年又成立市文联艺术实践基地和艺术培训中心，筹建宁波市文艺发展研究会。目前，市文联已拥有文学港、宁波美术馆、宁波画院三个事业单位和《宁波文艺界》、宁波文联网、市文联明星艺术团、市文联艺术实践基地、艺术培训中心和宁波市文艺发展研究会等多个文艺培养、交流、研讨阵地。通过 利用阵地， 发挥文联的资源优势，不定期组织各门类艺术家进机关下基层进行文艺演出和讲座授课，传播先进文化，丰富群众文化生活。同时利用阵地，为更多的艺术人才提供艺术交流、艺术展示和艺术观摩的平台，越来越多的文艺新人通过演出被挖掘、被发现，并通过阵地被培养。

　三、当前我市文艺人才队伍建设中存在的主要问题和薄弱环节 一是会员年龄趋于老化，56 岁以上会员 1439 人，占到45%。研究生和本科学历少，比例分别为 1%、24%。高职称会员年龄趋于老化，56岁以上占 65%，高职称低学历问题依然存在。个别协会“ 青黄不接” 问题还没有得到解决。

　二是高层次文艺人才数量仍然偏少。现有的一些拔尖人才主要集中在文学、戏剧演艺等文艺强项领域，其它门类较

　少，这直接影响我市文艺事业的均衡发展。有广泛影响的文艺领军人物，特别是在全国叫响的名人名家仍然紧缺。

　三是观念需进一步更新。许多会员缺乏竞争意识、创新精神，跟不上改革的步伐。“ 文人相轻” 还不同程度存在。这些情况严重影响了文艺事业的发展。

　四、加强我市文艺人才队伍建设的对策与建议 1、提高认识。文艺工作是宣传思想战线的重要组成部分，在精神文明建设、文化大市建设中发挥着重要作用。加强文艺人才建设是繁荣发展社会主义文艺事业，建设社会主义先进文化的一项基础性工程，是促进文化大发展大繁荣的组织保证。为此，要以认真学习贯彻市委工作会议精神为契机，树立强烈的使命感和责任感，充分认识文艺队伍建设、人才培养对建设文化大市、促进文化大发展大繁荣的重要性。要坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本，认真落实“ 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造” 工作方针，确立“ 人才是第一资源”、“ 人才工作是第一把手的工作” 和“ 人才支撑” 理念，把加强文艺队伍建设作为一项重要任务，切实抓好。

　2、明确目标。

　2、明确目标。我市文艺人才培养的目标要着眼于“ 出作品出人才”，着眼于促进精品生产，提升宁波城市文化品位；文艺人才培养的重点要立足于各文艺门类基本队伍建设，特别是培养优秀中青年文艺人才，加大对本土文艺人才

　的培养和使用。同时注意发挥老文艺家的优势和作用。通过努力，力争到 2020 年建成一支门类齐全、数量充足、实力雄厚、结构合理的文艺队伍，造就一支事业心强、创作勤奋、在全省乃至全国有一定影响的文艺甬军。根据上述总体目标，今后五年我市文艺人才培养的目标是：

　——基本文艺队伍稳步增加。市级以上会员总数达到4000人；县（市）、区级会员总数达到 6000人；其中新增国家级会员 50—80人（全国会员总数达到 320人以上）；新增省级会员 150—200 人（省会员数达到 1200 人以上）；新增在全国或全省有获奖能力的会员 50—80 人。

　——培育一批文艺拔尖人才。通过 5 年努力，在全国文艺领域有影响的拔尖人才 5-8名，在全省有影响的 10-15名。力争每次有 1-2名文艺人才入选省“ 五个一批” 人才工程，2-3 名入选市级“ 六个一批” 人才工程。

　——涌现一批青年文艺人才。35岁以下的青年会员比例上升到总会员数的 30%；省级以上获奖的青年人才达到获奖总人数的 25%；市级获奖的青年人才占获奖总人数的 30%；重点培养青年优秀人才 80——100 名。

　3、突出重点。一是抓好思想政治教育。要用读书会、学习座谈会等多种形式，继续深入开展“社会主义荣辱观”教育和科学发展观教育活动，不断用中国特色社会主义理论体系武装头脑，用马克思主义唯物史观和文艺观指导创作实

　践，不断增强文艺工作者自身的职业精神和职业道德。要坚持“ 二为” 方向、“ 双百” 方针，用社会主义核心价值体系教育引导文艺工作者，使德艺双馨的理念成为广大文艺工作者自觉的人生追求。要加强正面引导，多做增进团结的工作，教育文艺工作者相互学习、共同进步，提倡文人互勉，反对文人相轻，将广大文艺工作者的创造力凝聚到为建设社会主义先进文化多做贡献上来。

　二是 大力培育文艺领军人才。优化文艺人才队伍年龄、知识结构，重视本土文艺人才培养。要有重点有选择地引进高层次文艺人才，改善我市文艺人才队伍结构，提升我市文艺人才档次。要有目标地采取灵活多样的引进方式，必要时采取“ 客座”、签约等形式，软性引进智力，为我所用。

　三是 鼓励文艺家深入生活 。大力倡导和鼓励文艺家深入实际，深入生活，从人民群众火热的实践汲取创作灵感，抒发诗情画意，也为文艺家的成长创造良好的环境。深入生活不能成为点缀，要形成制度化。

　四是关心支持老文艺家的工作和生活。老文艺家是我市文艺工作的宝贵财富。要听取他们意见和建议，不断改进文艺工作的组织领导；要关心他们的生活，切实帮助他们解决实际困难；要支持他们发挥优势，多出精品力作，提携文艺新人。

　五是加大投入力度。要积极争取财政对文艺人才培养的

　投入要根据经济社会发展逐年有所增加；市级文艺人才资金、明星工程资金要对文联系统人才培养有一定保障；积极争取社会各界支持文艺人才培养。

　六是充分发挥现有文艺阵地作用。宁波美术馆、文学港杂志社等直属事业单位要按照文化体制改革要求，积极探索灵活的用人机制和分配制度改革，充分调动各方面的积极性。要用足用好宁波文艺界、宁波文联网站，使...

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